结论前置：年休假天数的计算主要依据职工的累计工作年限（工龄），而非仅看在本单位的工作年限（司龄）。以下是详细分析：

一、法律依据与核心标准

根据《职工带薪年休假条例》第三条：

• 累计工作已满1年不满10年：年休假5天；
• 已满10年不满20年：年休假10天；
• 已满20年：年休假15天。

这里的“累计工作时间”指职工自参加工作以来的总时长，包括在不同用人单位的工作经历（如机关、企业、事业单位等），以及依法服兵役、全日制学习期间（若可计入工龄）等。工龄是决定年休假天数的核心标准，而司龄（当前单位工作年限）仅可能影响单位内部福利政策（如额外假期），但不得低于法定标准。

二、工龄与司龄的区别与影响

**概念**	**定义**	**对年休假的影响**
工龄	职工参加工作以来的总时长	直接决定年休假天数（如工龄8年→5天）
司龄	职工在当前单位的工作时长	可能影响单位内部福利（如司龄满3年多休1天），但不得减少法定假期

示例：

• 员工A在A公司工作5年，离职后加入B公司工作3年，其工龄为8年，应享受5天年休假；
• 若B公司内部规定司龄满3年可多休1天，则A实际可休6天（但需确保总假期不低于法定标准）。

三、特殊情况处理

1. 新入职员工：

   • 若从其他单位跳槽至新单位，需提供社保缴纳记录、劳动合同等材料证明累计工龄，以确定年休假天数。
   • 折算公式：当年度年休假天数 = （当年度在本单位剩余日历天数 ÷ 365天）× 职工本人全年应享年休假天数。
     示例：员工B工龄11年（应享10天），今年8月1日入职新公司，剩余日历天数为153天，则当年可休年休假 = (153 ÷ 365) × 10 ≈ 4.2天（不足1天不享受，实际休4天）。

2. 劳务派遣员工：

   • 由派遣单位计算工龄并保障年休假权益，用工单位不得重复计算司龄或拒绝安排假期。

3. 争议处理：

   • 若单位按司龄而非工龄计算年休假，劳动者可通过劳动仲裁主张差额部分（如工龄12年应享10天，单位仅按司龄3年给5天，可要求补休5天或支付3倍工资补偿）。

四、实务建议

1. 保留证据：妥善保存劳动合同、社保记录、离职证明等材料，以便证明累计工龄。
2. 主动沟通：入职时向HR明确年休假计算方式，避免后续纠纷。
3. 法律维权：若权益受损（如单位拒绝安排假期或克扣工资），可向劳动监察部门投诉或通过司法途径解决。

总结：年休假制度以工龄为核心，兼顾司龄的特殊性。职工应充分了解自身权益，用人单位也需严格依法执行，避免因计算错误引发纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询！