结论前置：无论是从法律义务、劳动者权益保障，还是用人单位的合规管理角度来看，聘用临时工都需要签订劳动合同。以下是对这一结论的详细分析：
一、法律义务与规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定并未区分“临时工”和“正式工”，而是对所有用人单位与劳动者之间的劳动关系都做出了明确要求。因此，无论劳动者的用工形式如何，用人单位都有义务与其签订书面劳动合同。
二、劳动者权益保障
签订劳动合同对临时工而言至关重要。它不仅是双方权利和义务的明确约定，更是保障临时工合法权益的重要依据。具体来说：
明确工作内容与报酬：劳动合同中应详细规定劳动者的岗位、工作内容、劳动报酬及支付方式等关键条款，从而有效防止用人单位拖欠工资或随意变更工作内容等侵害劳动者权益的行为。
保障休息休假权益：劳动合同中应明确劳动者的休息休假安排，包括工时制度、法定节假日及年假等，确保劳动者能够享有合法的休息时间。
提供劳动安全卫生保障：劳动合同中应包含劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款，确保劳动者在工作过程中的安全与健康。
作为维权依据：在发生劳动纠纷时，劳动合同是劳动者维权的重要证据。它有助于劳动者通过合法途径维护自身权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
三、用工形式的澄清与合同签订
值得注意的是，我国现行法律体系已无严格的“临时工”概念。根据《劳动合同法》，用工形式被明确分为全日制、非全日制、劳务派遣等。其中，非全日制用工在一定程度上类似于传统认知中的“临时工”，但其特点包括工作时间灵活、可订立口头协议等。然而，即便是在非全日制用工的情况下，双方当事人仍然可以选择订立书面劳动合同，以进一步明确双方的权利和义务。对于临时性岗位，若存续时间不超过六个月，也应当订立书面劳动合同。
四、用人单位的合规管理与法律风险
对于用人单位而言，与临时工签订劳动合同不仅是法定义务，更是规范用工管理、避免法律风险的重要手段。具体来说：
规范用工行为：依法签订并履行劳动合同，可以确保用工关系的清晰明确，减少因未签合同而引发的纠纷和争议。
降低法律风险：若用人单位未与临时工签订劳动合同，将面临向劳动者支付二倍工资的法律风险。此外，超过一年未签合同还将被视为订立无固定期限劳动合同，进一步增加了用人单位的法律风险和经济负担。
维护企业声誉：依法签订劳动合同有助于维护企业的正常运营秩序和良好声誉，增强企业的社会责任感和公信力。
五、实际操作建议
在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，及时与临时工签订劳动合同。对于非全日制用工，虽然可以订立口头协议，但考虑到证据留存和权益保护的便利性，建议即使短期也尽量采用书面形式。对于临时性岗位，若存续时间较长或工作内容较为复杂，则更应签订书面劳动合同以明确双方的权利和义务。
总结：聘用临时工需要签订劳动合同是法律的明确规定，也是保障劳动者权益、促进用人单位合规管理的重要举措。因此，在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，及时与临时工签订劳动合同，共同构建和谐稳定的劳动关系。如果您在聘用临时工过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。