劳务派遣员工可以直接向用人单位投递简历，但需分情况讨论其法律效果与实际可行性。具体分析如下：

1. 法律层面：劳务派遣员工与用人单位无直接劳动关系，但投递简历不违法
   根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣员工与派遣单位（如劳务公司）签订劳动合同，与实际用工单位（即用人单位）仅存在用工关系，而非劳动关系。因此，从法律角度，劳务派遣员工向用人单位投递简历、表达求职意愿的行为本身不违反法律规定，属于个人职业选择的自由。

2. 实际操作层面：需考虑用人单位的招聘政策与派遣协议限制

   • 用人单位招聘政策：若用人单位明确禁止接收劳务派遣员工的简历（如内部规定“仅接受社会招聘”），则投递简历可能无法进入正式招聘流程，但法律上仍不构成违规。
     
   • 派遣协议限制：部分劳务派遣协议中可能约定“派遣期内员工不得直接与用人单位建立劳动关系”，若违反此约定，用人单位或派遣单位可能以“违约”为由终止派遣关系或追究责任。但此类约定仅约束合同双方（派遣单位与用人单位），对员工个人求职行为无直接法律效力，除非员工签署了相关承诺文件。

3. 风险与建议

   • 风险点：若用人单位接受简历并录用，可能涉及“逆向派遣”风险（即用人单位与员工直接签订劳动合同，但未妥善处理与原派遣单位的法律关系），此时员工可能面临劳动纠纷（如原派遣单位主张赔偿）。
     
   • 建议：
     
     • 投递前确认用人单位的招聘政策，避免因政策限制导致无效投递；
       
     • 若与原派遣单位协议中有相关限制条款，需评估违约成本（如是否需支付违约金）；
       
     • 优先通过正规招聘渠道（如公开招聘网站、用人单位官网）投递，保留投递记录作为证据；
       
     • 若被录用，务必要求用人单位与原派遣单位妥善协商解除派遣关系，并签订新的劳动合同，明确劳动关系归属。

总结：劳务派遣员工可向用人单位投递简历，但需结合用人单位政策、派遣协议内容及潜在法律风险综合判断。如有具体案例或协议条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。