休过产假是否需全额发放目标责任制奖励，需结合具体情形判断，通常不能一概而论。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同和单位规章制度角度
   如果劳动合同或单位规章制度中明确规定，目标责任制奖励的发放与员工的出勤情况、工作成果等直接挂钩，且未将产假等法定假期排除在外，那么员工休产假期间可能因未实际参与工作或未达到考核标准，而不被全额发放奖励。但需注意，单位规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而不被采纳。

2. 从法律法规角度
   根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。目标责任制奖励若属于工资总额的组成部分（如与绩效挂钩的奖金），则单位不得因女职工休产假而单方面降低或取消。但若奖励属于非工资性的福利或激励，且单位能证明其发放与产假期间的工作表现无直接关联，则可能不适用此规定。

3. 从公平合理原则角度
   即使单位规章制度或劳动合同未明确规定，从公平合理原则出发，若女职工在产假前已为完成目标责任制任务付出实质性努力（如参与项目策划、前期执行等），且产假期间的工作由其他同事接替完成，单位应综合考虑其贡献，酌情发放部分或全额奖励。反之，若奖励完全基于产假期间的工作成果，则女职工可能无法获得。

建议：

• 女职工可先查阅劳动合同、单位规章制度中关于目标责任制奖励的规定，确认其性质及发放条件；
  
• 若单位拒绝全额发放且无合理依据，可与单位协商或向劳动监察部门投诉；
  
• 必要时，可申请劳动仲裁，主张单位支付差额部分。
  

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