若员工不确认考核结果且不签字，公司可采取以下措施，但需严格遵守法律规定和程序：

1. 通过合法程序确认考核结果效力
   公司可依据内部规章制度（如《绩效考核管理办法》），通过书面通知、邮件送达或公告公示等方式告知员工考核结果。若制度中明确规定“员工未在规定期限内提出异议视为认可”，则公司可据此主张结果生效。但需注意：

   • 制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 考核过程需公平公正，避免因程序瑕疵导致结果无效。

2. 以考核结果作为管理依据
   若考核结果与薪酬调整、岗位变动或解除合同等挂钩，公司需确保：

   • 薪酬调整：需符合劳动合同约定或规章制度规定，且调整幅度合理；
     
   • 岗位变动：需证明员工不能胜任工作（如连续两次考核不合格），并履行培训或调岗程序；
     
   • 解除合同：需以“不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”为由，提前30日书面通知或支付代通知金。

3. 应对员工可能的异议
   若员工后续提出异议（如申请劳动仲裁），公司需提供完整证据链，包括：

   • 考核制度、流程及结果公示记录；
     
   • 员工未签字的原因说明（如拒签、未收到等）；
     
   • 与考核相关的沟通记录（如邮件、会议纪要）。

风险提示：

• 若公司未履行法定程序（如未培训、未调岗直接解除合同），可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）；
  
• 若考核结果缺乏客观依据（如主观评价为主），可能被认定为“滥用管理权”，导致公司败诉。

建议：
公司可优化考核流程，例如：

• 在考核表中设置“员工声明栏”，明确“拒签不影响结果效力”；
  
• 通过邮件或系统留痕方式送达结果，避免单纯依赖纸质签字；
  
• 保留考核过程的客观证据（如工作数据、客户反馈等）。
  

若有具体场景或制度条款需要分析，可进一步向我说明。