结论：签了合同不想干了，是否需要支付违约金以及违约金的金额，主要取决于合同的具体约定和相关的法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下无需支付违约金
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者提前解除劳动合同（即辞职）通常不需要支付违约金，但需遵循法定程序：
若未履行通知义务给单位造成损失，可能需承担赔偿责任，但这种赔偿并非违约金性质，而是对实际损失的补偿。
二、特殊情况下需支付违约金
仅在两种情形下劳动者需承担违约金责任：
服务期协议：如果单位为劳动者提供了专项培训费用，并约定了服务期，劳动者在服务期内违反约定提前离职的，需按约定赔偿剩余服务期分摊的培训费。例如，若单位为劳动者支付了10万元的培训费，约定服务期为5年，劳动者在服务了2年后离职，则需赔偿剩余3年分摊的培训费，即6万元（10万/5年*3年）。
竞业限制协议：如果劳动者与单位签订了竞业限制协议，并在离职后在约定期限内从事竞争业务或入职竞品公司，则需按约定支付违约金。竞业限制协议通常会明确约定违约金的金额或计算方式。
三、违约金金额的确定原则
有约定从约定：若合同明确约定了违约金的数额或计算方式，且该约定不违反法律强制性规定，则依约定执行。
无约定不强制：除上述两类特殊情形外，不得通过合同约定其他违约金条款。即，如果合同中没有约定违约金，劳动者提前离职通常不需要支付违约金。
实际损失优先：当约定的违约金过高时，法院可根据单位的实际损失进行调整，确保赔偿与损失相当。这意味着，即使合同中约定了高额的违约金，如果实际损失远低于该金额，法院也有权进行调减。
四、注意事项
押金/保证金违法：任何形式的押金、担保金均属违法行为，劳动者有权拒绝缴纳。如果单位要求劳动者缴纳押金或保证金作为不提前离职的保证，这是不合法的，劳动者可以拒绝并可以向相关部门投诉。
证据留存：涉及违约金争议时，劳动者需保留培训协议、竞业限制协议等关键证据。这些证据是证明劳动者是否需要支付违约金以及违约金金额的重要依据。
协商优先：建议劳动者在离职前与单位进行协商，尽量通过友好方式解决争议，避免诉讼成本。如果双方能够达成一致意见，可以签订书面协议明确各自的权利和义务。
建议：如果你签了合同后不想继续干了，首先查看合同中是否有关于违约金的相关约定。如果没有约定或约定不明确，且不属于上述两种特殊情形，则通常不需要支付违约金。如果合同中有明确约定且属于特殊情形，则需按照约定支付违约金。但无论如何，都建议你在离职前与单位进行充分沟通，尽量通过协商方式解决争议。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。