关于离职时签订保密协议的违约金标准，我国法律有明确规定，需分情况讨论：

1. 保密协议与竞业限制协议的区别
   首先需明确，保密协议与竞业限制协议是两种不同的法律文件。保密协议的核心是要求员工对在职期间知悉的商业秘密、技术秘密等负有保密义务，法律并未允许在保密协议中直接约定违约金。若员工违反保密义务，企业需通过实际损失举证来主张赔偿，而非直接要求支付违约金。
   若协议中同时包含竞业限制条款（如离职后一定期限内不得到竞争对手处工作），则可能涉及违约金，但需满足法定条件。

2. 竞业限制违约金的法定标准
   根据《劳动合同法》第二十三条，企业与员工约定竞业限制条款时，可约定违约金，但需同时满足以下条件：

   • 适用对象：仅限于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员（普通员工一般不适用）；
     
   • 经济补偿：企业需在竞业限制期限内按月支付经济补偿（未支付补偿的，员工可主张免除竞业限制义务）；
     
   • 违约金合理性：违约金数额需与员工实际获得的补偿、违约行为造成的损失相匹配，法律未规定具体比例，但实践中法院会结合以下因素调整：
     
     • 员工职位、收入水平；
       
     • 商业秘密的价值；
       
     • 企业实际损失；
       
     • 违约金是否显失公平（如违约金远高于补偿金或损失）。
       

3. 实务建议

   • 对企业：
     
     • 明确保密协议与竞业限制协议的边界，避免混淆；
       
     • 竞业限制条款需细化（如限制范围、期限、补偿标准）；
       
     • 违约金约定需合理，避免因“显失公平”被法院调整或撤销。
       
   • 对员工：
     
     • 签订前仔细审查协议内容，尤其是违约金条款；
       
     • 若企业未支付竞业限制补偿，可书面通知解除竞业限制义务；
       
     • 违约时，企业需证明实际损失，员工可主张调整过高违约金。
       

总结：保密协议本身一般不约定违约金，违反保密义务的赔偿以实际损失为准；若涉及竞业限制违约金，需符合法定条件且数额合理。具体案件中，建议结合协议条款、双方履行情况及证据综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询。