结论：将他人“入职拉黑”这一行为是否犯法，不能一概而论，需根据具体情境和实施方式来判断。

1. 如果“入职拉黑”仅指企业内部管理行为：

   • 企业有权根据自身的规章制度和招聘流程，对不符合录用条件的应聘者进行筛选和淘汰，这包括将某些应聘者列入不录用名单或“黑名单”。
   • 在这种情况下，“入职拉黑”是企业内部管理的一种手段，通常不涉及法律问题，只要企业的行为不违反法律法规，不侵犯应聘者的合法权益（如隐私权、名誉权等），就是合法的。

2. 如果“入职拉黑”涉及侵犯他人合法权益：

   • 如果企业在“入职拉黑”过程中，泄露了应聘者的个人信息，或者以不正当手段（如诽谤、侮辱等）损害了应聘者的名誉权，那么这种行为就可能构成违法。
   • 特别是当企业将应聘者的个人信息泄露给第三方，或者利用这些信息对应聘者进行不正当的限制或歧视时，更可能触犯法律。

3. 如果“入职拉黑”是出于报复或恶意目的：

   • 如果个人或企业出于报复、恶意竞争等目的，故意将他人列入“入职黑名单”，并散布不实信息或采取其他不正当手段，导致他人无法正常就业或遭受经济损失，那么这种行为就可能构成侵权或违法。
   • 在这种情况下，受害者有权要求侵权者承担相应的法律责任，包括赔偿损失、恢复名誉等。

法律建议：

• 对于企业而言，在招聘过程中应严格遵守法律法规，尊重应聘者的合法权益，避免采取不正当手段进行筛选和淘汰。
• 对于个人而言，如果遭遇不公正的“入职拉黑”行为，可以收集相关证据，通过法律途径维护自己的合法权益。
• 在任何情况下，都不应出于报复或恶意目的将他人列入“入职黑名单”，以免触犯法律并承担相应的法律责任。

可能的法律后果：

• 如果“入职拉黑”行为构成侵权或违法，侵权者可能面临民事赔偿、行政处罚甚至刑事责任等法律后果。
• 受害者有权要求侵权者停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉，并可以要求赔偿因此造成的经济损失和精神损害。

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