企业除名与开除在法律上存在显著区别，主要体现在概念性质、适用情形、实施程序以及法律后果等方面。以下是对这两者的详细分析和比较：
一、概念与性质
除名：
- 概念：除名是用人单位针对无正当理由经常旷工，且经批评教育无效，旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强行解除劳动关系的行政处理措施。
- 性质：它不属于行政处分，而是基于职工出勤问题导致劳动关系解除的一种特定处理方式。
开除：
- 概念：开除是用人单位对严重违反劳动纪律、企业规章制度，造成重大经济损失或其他严重违法乱纪行为且屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最严厉的处分形式。
- 性质：开除属于行政处分的一种，且是最严厉的一种，强调职工行为的严重性和过错性。
二、适用情形与对象
除名：
- 主要适用于无正当理由长期旷工的职工，如连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天等情形。
- 针对的是旷工这一特定行为，不涉及其他严重违纪或违法行为。
开除：
- 适用于严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、泄露商业秘密、破坏生产设备等给单位造成重大损失的职工，以及被依法追究刑事责任的职工。
- 所针对的错误性质更为严重，涉及更广泛的违纪和违法行为。
三、实施程序与审批
除名：
- 通常需要用人单位先对旷工职工进行批评教育，要求其改正错误并返回工作岗位。
- 在职工经教育仍不改正，旷工达到规定期限后，用人单位会作出除名决定，并书面通知职工本人，同时在一定范围内公示，并将除名决定报相关劳动部门备案（此步骤非法定必须，但为规范操作建议执行）。
- 除名没有具体的审批时效规定，但要求及时处理。
开除：
- 程序相对更为严格，用人单位在作出开除决定前，必须对职工的违纪事实进行认真调查核实，取得充分的证据。
- 要将拟开除的事由和依据告知职工本人，听取职工的申辩和解释。
- 经用人单位领导集体讨论决定后，作出开除决定，并书面通知职工本人。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
四、法律后果与影响
除名：
- 职工被除名后，劳动关系即行解除，职工不再享有原用人单位的各项劳动权益。
- 除名对职工的个人声誉和职业发展可能会产生一定的负面影响，但相对开除来说程度较轻。
- 通常不会伴随其他法律上的严厉后果（如犯罪记录等），除非旷工行为本身触犯了其他法律。
开除：
- 开除同样导致劳动关系的解除，职工丧失原用人单位的一切劳动权益。
- 由于开除是一种非常严厉的处分，通常表明职工的行为性质较为严重，因此对职工的个人声誉和职业发展可能会产生更为严重的不良影响。
- 被开除的职工可能面临更严重的法律后果，特别是如果开除是基于违法犯罪行为。开除记录可能对职工未来的职业发展产生负面影响，使其在重新就业等方面面临更大的困难。
五、实际操作建议
- 完善制度：用人单位应在劳动合同或员工手册中明确开除、除名的具体情形及流程，确保有章可循。
- 证据留存：对违纪行为及时固定证据，如考勤记录、监控视频、证人证言等，以备不时之需。
- 合规操作：涉及开除务必征求工会意见，避免程序瑕疵导致败诉；除名虽无严格程序要求，但也应确保公平公正。
总结来看，除名和开除虽然都是用人单位对职工的严肃处理措施，但两者在概念性质、适用情形、实施程序以及法律后果等方面都存在明显的区别。用人单位在处理与职工的劳动关系时，应根据具体情况选择适用的处理方式，并确保程序的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。