国有企业调整职工待遇是否需要公示，需分情况讨论，具体如下：

1. 若调整依据为法律法规或政策文件明确要求公示的
   根据《劳动合同法》第四条及《企业民主管理规定》第十三条，企业制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬调整、福利变更等）时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并将结果公示或告知劳动者。
   示例：若国有企业依据地方政府出台的“最低工资标准调整方案”或行业集体合同调整职工基本工资，需通过民主程序（如职代会）审议并公示调整方案，确保职工知情权。

2. 若调整属于企业自主经营权范畴但可能影响职工权益的
   即使调整内容未被法律法规强制要求公示，从风险防控角度，企业仍建议通过民主程序或内部公告形式告知职工。例如：

   • 绩效工资比例调整：若企业单方面提高绩效工资占比、降低固定工资，可能涉及劳动合同变更，需与职工协商一致并留存书面记录；
     
   • 福利政策优化：如取消补充商业保险、调整住房公积金缴纳比例等，虽不直接涉及劳动合同，但可能引发劳动争议，公示可减少后续纠纷。

3. 若调整涉及重大利益且未履行公示程序的
   职工可能以“未依法履行民主程序”为由主张调整无效，甚至要求企业补发差额或赔偿。司法实践中，法院会审查调整是否具备合理性（如企业亏损、行业危机等）及程序合法性，若程序瑕疵且无充分理由，企业可能承担不利后果。

建议：

• 国有企业调整职工待遇时，优先通过职代会、工会或内部公告栏、邮件等形式公示调整方案，保留会议记录、签收表等证据；
  
• 若调整涉及劳动合同变更（如工资结构、工作时间），需与职工签订书面变更协议；
  
• 遇到复杂调整（如跨地区分支机构差异化管理），可提前咨询劳动法律师，确保程序合规。
  

如有具体调整方案或争议场景，可进一步向我说明，我会结合细节提供针对性分析。