若不接受调岗且无法回原岗位上班，可分以下情况处理：

1. 公司调岗合法合理的情况
   若公司调岗具备充分合理性（如原岗位撤销、劳动者不胜任原工作、医疗期满后不能从事原工作等），且调岗后薪资、工作地点等劳动条件未显著恶化，此时拒绝到新岗位上班可能构成“旷工”。公司有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   建议：

   • 优先与公司协商，明确拒绝调岗的理由（如身体原因、技能不匹配等），要求公司出具书面调岗通知并说明依据；
     
   • 若协商无果，可要求公司安排原岗位工作或支付待岗工资（需符合地方规定）；
     
   • 避免直接旷工，保留与公司沟通的证据（如邮件、录音等）。

2. 公司调岗违法或不合理的情况
   若公司调岗缺乏合理性（如恶意调岗、侮辱性调岗、调岗后薪资大幅降低等），劳动者有权拒绝。此时若公司以“旷工”为由解除合同，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
   建议：

   • 书面拒绝调岗（通过EMS邮寄《拒绝调岗通知书》），明确指出调岗的不合理性；
     
   • 继续到原岗位打卡上班（若原岗位已被撤销，可在公司内安全区域等待安排）；
     
   • 收集证据（如调岗通知、原岗位工作记录、薪资变化证明等），为后续维权做准备；
     
   • 若公司停发工资或强制解除合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：医疗期或工伤恢复期
   若劳动者处于医疗期或工伤恢复期，公司调岗需经劳动者同意且不得降低待遇。若未经同意调岗，劳动者可拒绝并要求按原岗位待遇支付工资。
   建议：

   • 提供医疗证明或工伤认定书，证明自身特殊情况；
     
   • 要求公司出具书面调岗依据，若无法提供则拒绝调岗；
     
   • 若公司停发工资，可主张医疗期工资或工伤待遇。

关键提醒：

• 调岗争议中，证据是核心（如调岗通知、沟通记录、薪资证明等）；
  
• 避免情绪化处理，优先通过书面形式与公司沟通；
  
• 若公司行为明显违法，可同步向劳动监察部门投诉（效率较高）或申请劳动仲裁（需准备充分证据）。
  

如有具体细节（如调岗原因、公司规章制度等），可进一步说明，我会帮你分析应对策略。