结论：正式工旷离给工厂造成重大损失时，工厂扣除的金额需严格遵循法律规定，通常不得超过月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。具体损失赔偿需通过合法程序核算，并与员工协商或通过法律途径解决。以下是详细分析：
一、工资扣除的法定上限
根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但需满足以下条件：
- 扣除比例限制：每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%；
- 最低工资保障：扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准；
- 合同约定优先：若劳动合同中明确约定了赔偿方式（如旷工一天扣X元），需以约定为准，但不得违反上述比例限制。
示例：若员工月工资为8000元，工厂最多可扣除1600元（8000×20%），且剩余工资不得低于当地最低标准（如2200元）。
二、实际损失的核算与追偿
若工厂主张的损失超过工资扣除上限，需通过以下步骤合法追偿：
- 证据收集：
- 考勤记录、生产日志、客户沟通记录等，证明旷工事实及损失关联性；
- 财务凭证（如临时工费用、订单违约金发票）等，量化直接损失。
- 损失分类计算：
- 直接损失：如生产停滞成本（单位时间产值×旷工时长）、紧急人力替代成本（临时工费用）等；
- 间接损失：如订单延误赔偿、客户流失导致的长期收入减少等；
- 潜在损失：如品牌声誉损害、法律风险成本等（需提供合理估算依据）。
计算公式：
$\(
\text{总损失} = \text{直接经济损失} + \text{间接经济损失} + \text{潜在损失预估}
\)$
- 追偿方式：
- 协商解决：与员工沟通，要求其赔偿超出工资扣除部分的损失；
- 法律途径：若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，或向法院提起诉讼。
三、注意事项
- 合法性边界：工厂不得以“罚款”名义随意扣减工资，所有扣除均需基于实际损失及合同约定；
- 合理性原则：索赔金额应与旷工行为直接相关，避免将经营风险转嫁至员工；
- 制度完善：建议在劳动合同中明确旷工责任条款（如赔偿上限、核算方式），降低争议风险。
四、实操建议
- 立即固定证据：保存旷工记录、损失凭证等，避免证据灭失；
- 内部协商优先：通过调解或书面通知要求员工赔偿，保留沟通记录；
- 咨询专业律师：若损失金额较大或争议复杂，可委托律师协助核算损失、起草法律文书。
总结：工厂在追偿旷工损失时，需平衡法律限制与实际损失，通过合法程序主张权利。若您有具体损失数据或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供进一步建议。