停薪留职一般不可以一直请，具体分析如下：

1. 停薪留职的制度背景与性质
   停薪留职并非法定制度，而是计划经济时期企业与员工协商的特殊安排，通常用于员工离岗创业、学习等情形。其核心是双方约定保留劳动关系但暂停工资发放，期限一般由合同约定（如1-2年）。现行《劳动合同法》未明确规定停薪留职，但允许企业与员工通过协商签订协议调整权利义务。

2. 停薪留职的期限限制

   • 合同约定优先：若双方协议明确约定了停薪留职的期限（如1年），期满后员工需返岗或协商续签。若无续签，企业可按旷工解除合同。
     
   • 无约定时的处理：若未约定期限，实践中可能参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等类似制度，但医疗期最长仅24个月（特殊疾病可延长），且需符合法定条件。停薪留职若长期无期限，可能被认定为“事实劳动关系中止”，企业有权要求员工返岗或解除合同。

3. 长期停薪留职的法律风险

   • 企业角度：若允许员工无限期停薪留职，可能面临社保缴纳义务（需持续为员工缴社保）、管理成本增加（如岗位保留、返岗安排）等问题。
     
   • 员工角度：长期停薪留职可能导致社保断缴（影响医疗、养老待遇）、工龄中断（影响经济补偿计算）、岗位被替代等风险。若企业以“未返岗”为由解除合同，员工可能面临维权困难。

4. 实务建议

   • 企业：若需安排停薪留职，应签订书面协议，明确期限、权利义务（如社保缴纳、返岗条件）及违约责任，避免口头约定。
     
   • 员工：若企业提出长期停薪留职，需谨慎评估自身需求（如是否需社保连续缴纳、是否计划返岗），并要求企业出具书面协议，必要时咨询律师审查条款。

总结：停薪留职的期限需以双方协议为准，若无约定或约定不明，企业有权要求员工返岗或解除合同。长期停薪留职对双方均存在风险，建议通过书面协议明确权利义务，避免纠纷。如有具体案件或协议条款需要分析，可直接向我提问。