结论：

1. 若员工已签署离职协议或明确表示放弃补偿，仍可主张继续履行劳动合同，但需满足法定条件且可能面临举证困难；
   
2. 若企业存在违法解除行为（如胁迫、欺诈），员工有权拒绝离职并要求继续工作，同时可主张赔偿；
   
3. 若员工自愿放弃补偿且无企业违法情形，继续上班的可行性较低，需通过协商或法律途径争取权益。
   

详细分析：

一、员工已签署离职协议或明确放弃补偿，能否继续上班？

根据《劳动合同法》第三十六条，离职需双方协商一致。若员工在被迫情况下签署离职协议或书面放弃补偿，可能涉及“胁迫”或“显失公平”情形，此时协议可被撤销或认定无效。但需注意：

1. 举证责任：员工需证明离职非自愿（如录音、聊天记录、同事证言等），否则可能被认定为自愿离职；
   
2. 企业态度：若企业坚持解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁，要求确认解除违法并恢复劳动关系，但实践中恢复劳动关系的难度较大，企业可能通过调岗、降薪等方式变相逼迫员工离职；
   
3. 补偿权益：即使继续上班，员工仍可主张企业支付违法解除期间的工资损失（按原工资标准计算）。
   

二、企业存在违法解除行为（如胁迫、欺诈），员工如何维权？

若企业通过威胁、欺骗（如虚构裁员理由）等方式迫使员工离职，属于违法解除劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第四十八条主张：

1. 继续履行劳动合同：要求企业撤销离职决定，恢复原岗位工作；
   
2. 赔偿金：若无法继续履行，可要求企业支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）；
   
3. 未签书面协议的补偿：即使员工曾表示放弃补偿，若离职被认定违法，该放弃声明可能无效，员工仍可主张法定补偿。
   

关键点：员工需及时收集企业违法的证据（如胁迫录音、虚假通知等），并在离职后1年内申请劳动仲裁。

三、员工自愿放弃补偿且无企业违法情形，能否继续上班？

若员工无证据证明企业胁迫，且自愿签署离职协议或书面放弃补偿，则离职行为通常被认定为合法有效。此时：

1. 继续上班的可行性低：企业有权拒绝员工返岗，员工强行上班可能被认定为“旷工”或“扰乱工作秩序”；
   
2. 补偿权益丧失：自愿放弃补偿的声明一般具有法律效力，员工难以再主张经济补偿或赔偿金；
   
3. 例外情形：若员工能证明放弃补偿是基于重大误解（如误以为离职后无法再就业），可申请撤销放弃声明，但需在知道撤销事由后1年内提出。
   

建议：

1. 保留证据：无论是否继续上班，均需保存离职协议、沟通记录、工资条等证据；
   
2. 协商优先：尝试与企业沟通，明确离职原因及补偿方案，争取书面确认；
   
3. 法律途径：若企业违法解除或胁迫离职，及时申请劳动仲裁，主张权益最大化。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。