针对建筑劳务公司仅为劳务人员发放工资这一情形，核心结论是应签订劳务合同，但需根据实际情况判断是否需补充其他协议或考虑特殊情形，具体分析如下：

1. 基础合同类型：劳务合同
   若建筑劳务公司仅承担工资发放职责，不涉及劳务人员的管理、考勤、工作安排等核心用工管理职能（例如劳务人员由实际用工单位直接管理），则双方属于劳务关系，应签订《劳务合同》。

   • 合同核心条款：需明确劳务内容（如“仅代发工资”）、工资标准、发放方式、发放时间、双方权利义务（如公司不承担社保、工伤等责任）、合同期限、违约责任等。
     
   • 法律依据：根据《民法典》第464条，劳务合同属于民事合同范畴，双方地位平等，公司仅需按约定履行工资支付义务，无需承担劳动关系下的法定义务（如缴纳社保、支付经济补偿等）。

2. 需补充协议的情形：若存在实际用工管理
   若公司虽名义上“仅发工资”，但实际参与劳务人员的管理（如安排工作、考勤考核、奖惩等），则可能被认定为事实劳动关系，此时需签订《劳动合同》并承担用人单位责任。

   • 风险点：若未签订劳动合同，公司可能面临支付双倍工资差额（《劳动合同法》第82条）、补缴社保、支付经济补偿等法律风险。
     
   • 建议：若公司确无用工管理意图，应在劳务合同中明确“公司不参与劳务人员的管理，仅代发工资”，并留存实际用工单位管理劳务人员的证据（如考勤记录、工作安排通知等）。

3. 特殊情形：通过第三方平台代发工资
   若公司通过第三方人力资源服务公司代发工资，需签订《委托代发工资协议》，明确三方权利义务（如公司向第三方支付服务费，第三方按时足额发放工资至劳务人员账户）。

   • 注意：此时劳务人员与第三方可能构成劳动关系或劳务关系，需根据实际管理关系判断，公司作为委托方原则上不直接承担用工责任。

总结建议：

• 若公司确无用工管理职能，优先签订《劳务合同》并明确权利义务；
  
• 若存在实际管理行为，需签订《劳动合同》或补充协议规避风险；
  
• 涉及第三方代发时，务必签订书面协议并留存证据。
  

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