从母公司到分公司工作，劳动合同是否需要变更，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的全面分析：
一、无需变更劳动合同的情况
内部调配且核心条款未变：
- 若母公司与分公司之间存在明确的内部调配机制，且员工调动后工作内容、劳动报酬、工作地点等劳动合同主要条款没有实质性变化，从法律层面看，可以不变更劳动合同。因为此时劳动合同的核心要素未改变，员工的主要权益能得到保障。
临时性工作安排：
- 如果仅是临时性工作安排，且原劳动合同中对这种情况有约定，或者母公司、分公司与员工三方达成了一致意见，明确相关权利义务未发生实质改变，也可不进行合同变更。
二、需要变更劳动合同的情况
劳动合同关键条款发生实质性变化：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，若劳动合同的关键条款发生重大变化（如工作内容、劳动报酬大幅降低或工作地点跨城市变更等），意味着原劳动合同的履行基础发生改变。此时，用人单位与劳动者应协商一致，采用书面形式变更劳动合同约定的内容，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，以明确双方新的权利和义务关系。
分公司与母公司法律地位独立：
- 从法律主体角度看，分公司虽与母公司存在关联，但在法律上是独立的法人主体（或视为母公司的分支机构，但劳动法律关系上仍可能视为独立主体，具体取决于分公司是否具备独立用工权）。因此，工作单位的实质性变更（尤其是当分公司具备独立用工权时）使得原劳动合同主体发生变化，应当对劳动合同进行变更。
明确双方新的权利和义务：
- 到分公司工作后，工作内容、工作地点、劳动报酬、福利待遇等可能会因分公司自身的经营管理和业务需求而有所不同。这些变化涉及到劳动者的切身权益，为了明确双方新的权利和义务，也需要通过变更劳动合同来加以确定。
三、变更劳动合同的好处与风险
变更合同的好处：
- 变更劳动合同可以避免日后可能产生的纠纷，明确员工在分公司工作的具体内容、报酬、福利待遇等细节，使双方的权利义务更加清晰。这有助于减少因合同约定与实际履行情况不符而引发的劳动纠纷。
不变更合同的风险：
- 不变更合同可能导致员工权益在某些方面缺乏明确保障，同时也给企业带来法律风险。一旦发生劳动争议，由于合同约定与实际履行情况不符，企业可能需要承担不利的法律后果。
四、变更劳动合同的程序
- 变更劳动合同需遵循《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定的程序，即用人单位与劳动者协商一致后，采用书面形式变更劳动合同约定的内容，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
总结与建议：
虽然法律并未强制要求员工从母公司调动到分公司工作时必须变更劳动合同，但为了保障员工和企业双方的合法权益，减少潜在纠纷，建议在劳动合同关键条款发生实质性变化时及时变更合同。同时，在实际操作中应遵循相关法律法规，确保变更程序的合法性和有效性。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。