员工调动是否需要上支委会审议，这并非一个由法律直接规定的问题，而是取决于企业内部的管理制度和决策流程。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 企业内部管理制度：

   • 许多企业，特别是国有企业或大型企业，会设立支委会（支部委员会）作为党的基层组织，参与企业重大事项的决策。员工调动，尤其是涉及重要岗位或关键人员的调动，可能被视为企业重大事项之一。
   • 如果企业内部管理制度明确规定员工调动需要上支委会审议，那么就必须遵循这一规定。这有助于确保调动的公正性、合理性和符合企业战略方向。

2. 法律法规的间接影响：

   • 虽然法律法规没有直接规定员工调动需要上支委会审议，但劳动法、公司法等相关法律法规对企业用工自主权、决策程序等有一定要求。
   • 企业在进行员工调动时，应确保符合法律法规的规定，如不得违反劳动法关于劳动合同变更、解除和终止的规定，不得侵犯员工的合法权益等。如果支委会审议被视为企业内部决策程序的一部分，且该程序不违反法律法规，那么它是合法的。

3. 实际操作中的考虑：

   • 在实际操作中，企业可能会根据员工调动的性质、规模、影响等因素来决定是否需要上支委会审议。例如，对于一般性的岗位调整或内部晋升，可能不需要支委会审议；但对于涉及高层管理人员、关键技术岗位或跨部门的大规模调动，则可能需要支委会的审议和决策。
   • 此外，企业还应考虑支委会审议的效率和可行性。如果支委会审议过程繁琐、耗时较长，可能会影响员工调动的及时性和企业的运营效率。

建议：

• 企业应明确员工调动的决策程序和审议机制，并在企业内部管理制度中予以规定。这有助于确保调动的合法性和合规性，同时提高决策效率和透明度。
• 如果员工对调动有异议或认为调动程序不合法，可以依据企业内部管理制度或相关法律法规进行申诉或寻求法律援助。

后续行动：

• 如果您是企业管理人员，建议审查并完善企业内部关于员工调动的决策程序和审议机制。
• 如果您是员工，且对调动有异议或认为调动程序存在问题，可以直接向我咨询具体的法律建议和解决方案。