结论：旷工三天是否算自离，并非由单一因素决定，而是需综合考虑法律法规与用人单位的规章制度。仅从法律层面看，并无明确规定旷工三天即构成自动离职；而从用人单位规章制度层面，若规定合法有效且明确旷工三天为严重违规，则可依此解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：

一、法律法规层面

1. 无统一规定：我国《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中，并未直接规定旷工多少天即构成自动离职。因此，不能仅凭旷工三天就直接认定劳动者自动离职。自动离职在法律上并非规范表述，而是一般指劳动者不告而别、擅自离开工作岗位的行为，但这并不等同于劳动关系自动解除。

2. 劳动合同解除条件：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位的规章制度来界定。这意味着，即使劳动者旷工三天，如果用人单位的规章制度中未明确规定此行为为严重违反，用人单位也不能直接解除劳动合同。

二、用人单位规章制度层面

1. 规章制度的制定与效力：

   • 用人单位有权制定规章制度，但这些制度必须符合法律规定，经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知。
   • 合法有效的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据。如果规章制度中明确规定了旷工三天的后果，且该规定合法有效，则用人单位可依据此规定解除劳动合同。

2. 旷工规定的设定：

   • 若用人单位在规章制度中明确规定旷工三天属于严重违反规章制度的行为，且该规定合法有效，则用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。
   • 若规章制度无此规定或规定不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），则用人单位不能仅凭旷工三天就认定劳动者自动离职。

三、实际操作建议

1. 对于劳动者：

   • 应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益。
   • 若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款，有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
   • 如果因特殊原因需要请假或旷工，应提前与用人单位沟通并获得批准，以避免不必要的法律纠纷。

2. 对于用人单位：

   • 应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。
   • 在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。如果劳动者旷工三天且规章制度中有明确规定，用人单位应依法单方面解除劳动合同，并确保支付劳动者正常工作时间期间的工资，同时无需支付经济补偿金。
   • 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如事先通知工会等，以确保解除行为的合法性。

四、可能的法律后果

1. 如果用人单位违法解除劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。

2. 如果劳动者旷工三天自离且给用人单位造成损失：虽然一般情况下用人单位不能直接要求劳动者承担全部赔偿责任，但可以在一定程度上通过扣除工资等方式弥补部分损失（需符合法律规定）。同时，劳动者还可能因不良记录影响其未来的职业发展。

总结：旷工三天是否算自离，关键在于用人单位的规章制度是否有明确规定且该规定是否合法有效。劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保护。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。