单位增员减员并不必然需要针对正式员工进行，非正式员工（如临时工、实习生、劳务派遣人员等）同样可能涉及增员减员操作，但具体规则因用工形式不同而有所差异。以下从不同用工形式角度展开说明：

1. 正式员工（劳动合同制员工）

• 增员：单位与劳动者建立劳动关系时，需签订书面劳动合同，并依法办理社保、公积金等手续。增员的核心是“建立劳动关系”，无论劳动者是否为“正式编制”（如国企中的正式工与合同工区别），只要存在劳动关系，均需按《劳动合同法》履行义务。
• 减员：包括协商解除、单方解除（如过失性解除、无过失性解除）、经济性裁员等情形。减员需符合法定条件（如提前30日通知、支付经济补偿等），否则可能构成违法解除，需承担赔偿责任。

2. 非全日制员工

• 增员：单位与劳动者签订非全日制劳动合同（口头协议亦可），但需明确工作时间（平均每日不超过4小时，每周不超过24小时）、报酬结算周期（不超过15日）等。
• 减员：双方可随时通知终止用工，单位无需支付经济补偿，但需结清劳动报酬。

3. 劳务派遣员工

• 增员：单位作为用工单位，需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确派遣岗位、人数、期限等。实际用工由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同。
• 减员：单位可将劳动者退回劳务派遣单位，但需符合法定情形（如客观情况重大变化、劳动者严重违纪等）。若违法退回，可能需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

4. 实习生/返聘人员

• 增员：实习生通常签订实习协议（非劳动合同），返聘人员签订劳务协议，双方权利义务由协议约定，不受《劳动合同法》调整。
• 减员：按协议约定处理，单位一般无需支付经济补偿，但需避免侵犯劳动者权益（如拖欠报酬、侮辱人格等）。

关键提醒

• 合规性：无论增员减员针对何种用工形式，均需遵守《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规，避免因程序违法（如未提前通知、未支付补偿）引发纠纷。
• 证据留存：建议单位对增员减员过程（如协商记录、解除通知、补偿支付凭证等）留存书面证据，以备争议时举证。
• 特殊情形：若涉及“三期”女职工、医疗期员工、工伤职工等特殊群体，减员需额外谨慎，否则可能面临更高违法成本。

如有具体用工场景或纠纷，可进一步说明细节，我会结合案例与法条为您详细分析。