劳务派遣的稳定性确实是一个相对复杂且受多种因素影响的问题，不能简单地一概而论为“很不稳定”，但总体来说，它相较于正式员工确实存在一定的不稳定性。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律层面与合同性质
劳务派遣制是依据《中华人民共和国劳动合同法》设立的一种用工形式，但该法也明确规定了劳务派遣的临时性、辅助性和替代性特征。这意味着劳务派遣岗位通常不是企业的核心或长期岗位，而是根据特定需求临时设立的。此外，劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，而非与实际用工单位签订，这种“用人”与“管人”相分离的模式，使得劳务派遣工在用工单位的工作稳定性相对较低。
二、工作特性与风险
岗位特性：劳务派遣岗位往往具有临时性、辅助性或替代性，如季节性用工、非主营业务岗位等。这些岗位的需求可能随市场变化、企业业务调整而波动，导致劳务派遣工的工作稳定性受到影响。
裁员风险：在经济不景气或企业经营困难时，劳务派遣工可能首当其冲面临被裁减的风险。因为劳务派遣工的成本相对较高（包括派遣公司的管理费、社保费用等），且与企业没有直接的劳动关系，企业在裁员时可能会优先考虑劳务派遣工。
三、权益保障与职业发展
同工同酬问题：虽然法律规定劳务派遣工应享有与用工单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬，但在实际操作中，劳务派遣工往往难以享受到与正式员工完全相同的待遇和福利。这进一步削弱了劳务派遣工的工作积极性和归属感。
职业发展受限：由于劳务派遣工在用工单位的工作时间较短、岗位变动频繁，他们很难获得长期的职业发展规划和培训机会。这限制了他们的职业成长和发展空间。
四、国企劳务派遣的特殊性
对于国企劳务派遣而言，虽然国企因其稳定性和良好的声誉可能为劳务派遣员工提供相对稳定的工作环境，但劳务派遣身份本身仍然带来了一定的不稳定性。例如，劳务派遣员工与国企之间是通过劳务派遣公司建立的间接劳动关系，缺乏正式员工的身份保障；合同期限较短且续签存在不确定性；福利待遇可能与正式员工存在差距等。
五、综合建议
仔细审查合同：在选择劳务派遣岗位时，应仔细审查劳务派遣合同内容，特别是工作岗位、工资待遇、工作时间、保险福利等条款，确保自身权益得到保障。
关注企业状况：了解用工单位的经营状况和业务发展情况，以及相关政策法规的变化，以便及时应对可能出现的风险和挑战。
提升自身能力：通过不断学习和提升自己的专业技能和素质，增加自己在就业市场上的竞争力，从而降低因岗位变动或裁员而带来的风险。
维护合法权益：在遇到劳动争议或权益受损时，应及时寻求法律援助或向相关部门投诉，维护自己的合法权益。
综上所述，劳务派遣确实存在一定的不稳定性，但通过仔细审查合同、关注企业状况、提升自身能力和维护合法权益等措施，可以在一定程度上降低这种不稳定性带来的风险。