结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位仅在服务期约定和竞业限制约定两种情形下，可以与劳动者合法约定由劳动者承担违约金。其他任何形式的违约金约定均属无效。
一、服务期约定下的违约金
法律依据与适用条件：
- 依据《劳动合同法》第二十二条，当用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训时，可以与劳动者订立协议，约定服务期。这里的专项培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的其他直接费用。一般入职培训、岗位适应性培训等并不构成专业技术培训，因此不能作为约定服务期和违约金的依据。
违约金的计算与支付：
- 若劳动者违反服务期约定，需按约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额受到严格限制，不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 计算公式：应支付的违约金 = （培训总费用 ÷ 服务期总月数）× 未履行服务期的月数。
- 示例：若用人单位提供10万元专项培训费用，约定5年（60个月）服务期，劳动者工作2年（24个月）后违约离职，则应支付的违约金为：（10万元 ÷ 60个月）× (60个月 - 24个月) = 6万元。
二、竞业限制约定下的违约金
法律依据与适用人员：
- 依据《劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。竞业限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。
经济补偿与违约责任：
- 在竞业限制期限内，用人单位需按月给予劳动者经济补偿，补偿标准由双方约定。若劳动者违反竞业限制约定，则需按约定向用人单位支付违约金。
- 示例：若双方约定竞业限制期限为2年，每月经济补偿5000元，违约金20万元。劳动者在竞业限制期内违约，则需支付20万元违约金。
三、其他注意事项
- 无效约定：除上述两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即使双方在劳动合同中约定了其他形式的违约金，该约定也属无效。
- 权益保护：此规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款对劳动者进行不合理的限制和处罚。
法律建议：
- 作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的部分，确保自己的权益不受侵害。
- 若用人单位提出约定违约金，劳动者有权要求用人单位明确违约金的计算方式和支付条件，并在合同中明确约定。
- 若劳动者对违约金条款有疑问或认为不合理，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助。
后续行动：
- 若您在签订劳动合同时遇到关于违约金的问题，或因违约金问题与用人单位发生争议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。