认定事实劳动关系是一个涉及多方面因素的综合判断过程，以下是一些关键要点，结合您提供的指导性案例进行详细解释：
一、核心原则：用工事实与支配性劳动管理
认定劳动关系的关键在于是否存在用工事实，以及这种用工是否构成了支配性劳动管理。支配性劳动管理通常体现在劳动者对工作时间、工作量、工作方式的自主决定程度较低，而受用人单位的管理控制程度较高。
二、具体判断因素
人格从属性：
- 劳动者是否需要遵守用人单位的工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法。
- 在指导性案例238号中，圣某欢作为专送骑手，必须通过站点授权才能下载注册APP，且不得拒绝平台派发的订单，特殊情况需申请订单调配，这体现了较强的人格从属性。
经济从属性：
- 劳动者的薪资来源、薪资规则制定方以及发放金额是否由用人单位确定。
- 圣某欢的薪资规则说明由江苏某网络公司制定，薪资构成包括底薪（虽为0元）、提成、补贴奖励等，且发放金额由江苏某网络公司确定，这体现了经济从属性。
组织从属性：
- 劳动者是否隶属于用人单位的某个部门或项目，从事的工作是否属于用人单位的主营业务。
- 圣某欢注册成为专送骑手后，隶属于江苏某网络公司承包的某外卖平台浒墅关片区站点，从事的外卖配送服务属于该公司主营业务，这体现了组织从属性。
三、特殊情况处理
承揽、合作协议的影响：
- 即使劳动者与用人单位签订了承揽、合作协议，也不能仅凭这些协议就否定劳动关系的存在。
- 人民法院应当根据用工事实，综合考虑上述人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。
- 在指导性案例238号中，江苏某网络公司要求圣某欢登记为“个体工商户”后再签订承揽、合作协议，意在规避用人单位责任，但实际存在用工事实和支配性劳动管理，因此被认定存在劳动关系。
转包情形下的劳动关系认定：
- 对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
- 在指导性案例238号中，尽管江苏某网络公司将配送业务转包给江苏某管理公司，但圣某欢依然通过此前注册的APP进行接单和配送，且由江苏某网络公司直接安排工作、直接管理、结算薪资等，因此被认定与江苏某网络公司存在劳动关系。
四、法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第16条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
五、实际操作建议
- 劳动者：在签订任何协议前，务必仔细阅读条款内容，了解自己的权利和义务。如遇到用人单位要求签订承揽、合作协议以规避劳动关系的情况，应保留好相关证据（如工作记录、薪资发放记录等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
- 用人单位：应遵守相关法律法规，与劳动者建立合法的劳动关系，并签订书面劳动合同。避免通过签订承揽、合作协议等方式规避用人单位责任，以免引发不必要的法律纠纷。
综上所述，认定事实劳动关系需要综合考虑多方面因素，包括用工事实、支配性劳动管理以及相关法律法规的规定。在实际操作中，劳动者和用人单位都应谨慎对待劳动关系问题，确保双方的权益得到合法保障。