针对“员工天天早退怎么办”这一问题，我建议从以下几个角度综合处理，确保既维护公司制度权威，又符合法律规范：

1. 明确规章制度与后果

• 制定清晰考勤政策：在员工手册或劳动合同中明确早退的定义（如未完成工作时长擅自离岗）、处罚标准（如警告、扣薪、辞退等）及申诉流程。例如，可规定“每月累计早退3次及以上视为严重违纪，将扣除当月绩效奖金”。
• 签署确认文件：新员工入职时签署《考勤制度知悉书》，老员工制度更新时也需签字确认，确保员工知晓并同意相关条款。

2. 调查原因并分类处理

• 偶发性早退：如因突发疾病或家庭紧急事件导致，要求员工事后补交医院证明或情况说明，按病假或事假流程处理，体现人性化关怀。
• 习惯性早退：如员工长期提前离岗，需进行绩效面谈，签订改进计划，明确改进期限和目标（如“未来3个月内每月早退不超过1次”）。
• 群体性早退：如部门集体早走，需调查是否存在管理漏洞（如加班文化严重），调整工作安排或增加激励措施，避免问题扩大化。

3. 实施渐进式惩戒措施

• 首次违规：口头警告并记录档案，明确告知“下次将书面通报”。
• 多次违规：书面警告+扣除当日工资，抄送直属上级和HR备案。
• 严重违纪：解除劳动合同前需完成：
  • 收集打卡记录、监控录像等证据链；
  • 召开听证会给予申辩机会；
  • 发送正式解除通知书，并注明法律依据（如《劳动合同法》第三十九条）。

4. 正向引导与预防机制

• 弹性工作制试点：对高效完成任务的团队开放“核心工时+自主安排”模式（如10:00-16:00核心在岗，其余时间灵活处理），减少因固定考勤导致的早退。
• 改善工作环境：通过匿名问卷排查是否因通勤困难、工作压力大等原因导致早退，针对性优化班车路线或调整任务量。
• 建立即时奖励机制：设置“全勤奖”“月度敬业奖”，通过物质或精神激励减少早退行为。

5. 法律风险防范要点

• 证据固定：采用指纹或人脸识别打卡系统，保留至少2年考勤数据备查，确保辞退时有充分证据。
• 程序合规：解除劳动合同需符合《劳动合同法》第三十九条规定，确保通知工会等法定程序，避免违法解除风险。
• 差异化处理：对怀孕女职工、工伤恢复期等特殊群体，依据法律规定给予合理照顾，避免歧视性处理。

6. 特殊情况处理

• 特殊群体：如员工因残疾、疾病等特殊原因无法按时到岗，需根据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，提供合理便利或调整工作岗位。
• 不可抗力：如因自然灾害、交通瘫痪等不可抗力导致早退，需根据实际情况灵活处理，避免机械执行制度。

示例操作流程

1. 发现早退：通过打卡记录或监控录像确认早退事实。
2. 调查原因：与员工沟通，了解早退原因（如家庭突发情况、通勤困难等）。
3. 分类处理：根据原因选择相应处理方式（如补交证明、绩效面谈、书面警告等）。
4. 实施惩戒：如员工未改进，按制度逐步升级惩戒措施。
5. 解除合同（如需）：收集充分证据，召开听证会，发送解除通知书。

法律依据

• 《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条：用人单位解除劳动合同未通知工会的，劳动者可请求赔偿金（但起诉前补正程序的除外）。

通过以上措施，既能有效遏制员工早退行为，又能确保公司处理方式合法合规，避免劳动纠纷。如有进一步问题，可直接向我咨询。