结论前置：无固定期限劳动合同并非不可解除，企业在符合法定情形下可以依法解除。这些情形主要包括双方协商一致、劳动者存在过错、劳动者无过错但无法继续履行合同以及经济性裁员。企业在行使解除权时，必须遵循法定程序，否则可能面临恢复劳动关系或支付赔偿金的风险。
详细分析：
协商解除：
- 条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者经协商一致，可以解除劳动合同。这是基于平等自愿的原则，只要双方就解除合同的相关事宜（如经济补偿、工作交接等）达成一致意见，即可解除无固定期限劳动合同。
- 举例：比如，企业因业务调整需要缩减人员，与某位签订无固定期限劳动合同的员工协商，给予一定的经济补偿后，双方达成一致解除合同。
劳动者过错解除：
- 条件：劳动者存在以下情形之一时，企业可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿：
- 在试用期间被证明不符合录用条件（企业需提供充分证据）；
- 严重违反用人单位合法、合理且经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度；
- 严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害（企业需举证证明）；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作，或拒不改正；
- 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；
- 被依法追究刑事责任（包括被判处刑罚或免予刑事处罚）。
- 举例：某员工利用职务之便，将公司财物据为己有，构成职务侵占罪，被依法追究刑事责任，企业可以据此解除与其的无固定期限劳动合同。
无过失性辞退（劳动者无过错但无法继续履行合同）：
- 条件：在以下情形下，企业可以解除劳动合同，但需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并支付经济补偿：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并等），致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议。
- 举例：某员工因长期患病，医疗期满后仍无法从事原工作，企业也无法为其安排其他合适的工作，此时企业可以依法解除与其的无固定期限劳动合同。
经济性裁员：
- 条件：在以下情形下，企业可以依法进行经济性裁员，但需要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告：
- 企业依照《企业破产法》规定进行重整；
- 企业生产经营发生严重困难；
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；
- 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行。
- 举例：某企业因市场变化导致生产经营严重困难，需要裁减部分员工以维持运营，此时企业可以依法进行经济性裁员，包括解除与部分签订无固定期限劳动合同的员工的合同。
注意事项：
- 企业在行使解除权时，必须严格遵循法定程序，如提前通知劳动者、支付经济补偿金等。如果企业违法解除劳动合同，劳动者有权要求恢复劳动关系或获得相应的赔偿金。
- 对于经济性裁员，企业还需要注意优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
其他终止情形：
- 除上述解除情形外，《劳动合同法》还规定了其他可能导致劳动合同终止的情形，如劳动者开始享受基本养老保险待遇、死亡或被宣告死亡、失踪，以及用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散等。这些情形同样适用于无固定期限劳动合同的终止。
综上所述，无固定期限劳动合同虽然无确定终止时间，但在符合法律规定的情形下，企业仍然可以依法解除。在解除过程中，企业应确保遵守相关法律法规，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。