结论：公司迁移员工不愿意去是否能获得补偿金，主要取决于劳动合同的约定、搬迁的合理性及是否给员工造成实质性影响。若构成劳动合同订立时的客观情况发生重大变化且无法协商一致，或公司未履行相应义务导致劳动合同无法履行，员工有权要求经济补偿。

详细分析：

1. 劳动合同中有明确工作地点的情况：

   • 若劳动合同中明确约定了工作地点，公司未经员工同意擅自搬迁至约定地点之外，导致劳动合同无法履行，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。补偿标准按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。例如，员工在公司工作了5年，则公司需支付5个月工资作为经济补偿。

2. 劳动合同中未明确约定工作地点或搬迁在合理范围内的情况：

   • 若劳动合同未明确约定工作地点，或虽有约定但搬迁在合理范围内（如同一城市内且未对员工通勤和生活造成重大影响），员工应服从公司安排。若员工拒绝前往，通常公司无需支付经济补偿。但公司应尝试与员工协商变更劳动合同，如协商不成，可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付相应经济补偿。这里的经济补偿计算方式与上述相同。

3. 特殊情况下需要支付经济补偿：

   • 即便在本市行政区域内搬迁，若新的工作地点距离员工原居住地过远，超出合理通勤范围，或搬迁导致工作环境、条件发生重大变化且与劳动合同约定不符，员工有权拒绝前往并要求经济补偿。
   • 公司跨市搬迁通常被视为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。若员工不愿意随迁，公司可在支付经济补偿金的情况下解除劳动合同。经济补偿金的计算同样依据员工在本单位的工作年限和月工资标准。

4. 其他特殊情况：

   • 如搬迁给员工造成其他损失（如交通费用增加），员工可要求公司给予相应赔偿。
   • 若公司使用欺诈、胁迫等手段迫使员工离职，员工除要求经济补偿金外，还可要求额外的经济赔偿金，金额为经济补偿金的两倍。

法律建议：

• 员工方面：在面对公司搬迁时，员工应首先查看劳动合同中的相关约定，了解自己的权益。若认为搬迁对自己造成了实质性影响，且与公司无法协商一致，可以依法要求经济补偿。同时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、搬迁通知、通勤记录等，以便在维权时使用。
• 公司方面：公司在搬迁前应充分考虑员工的权益和感受，与员工进行充分沟通并协商解决方案。若确实需要搬迁且可能对员工造成影响，公司应提前告知员工并尝试提供合理的弥补措施，如提供班车、交通补贴等。若员工拒绝随迁，公司应依法支付经济补偿金，避免引发劳动争议。

维权途径：

• 若公司未按规定给予赔偿或补偿，员工可向劳动监察部门投诉，要求公司依法履行义务。
• 投诉后公司仍不改正的，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

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