在劳动仲裁中提出时效抗辩，关键在于提供充分且有效的证据来证明劳动争议的发生时间、劳动者知道或应当知道其权利被侵害的时间点，以及仲裁申请是否超出了法定时效期间。同时，还需关注时效中止、中断的特殊情况，并据此收集相应证据。以下是从多个角度为你详细分析的证据准备要点：
一、证明劳动争议发生时间的证据
书面通知类：
- 离职通知：如果劳动者收到了用人单位的离职通知，该通知上明确标注的通知日期及离职手续截止日期，可以作为确定劳动争议起始点的重要依据。
- 调岗调薪通知：用人单位发出的调岗调薪通知，其发出日期同样可以作为判断劳动争议时间的依据。
沟通记录类：
- 往来邮件：劳动者与用人单位之间关于工作、工资、福利等事宜的往来邮件，邮件的收发时间可以反映员工首次主张权益及争议的时间节点。
- 短信记录：与邮件类似，短信的发送时间也可以作为界定劳动争议起始时间的参考。
二、证明劳动者知道或应当知道其权利被侵害的证据
培训记录：
- 规章制度培训：如果用人单位组织了规章制度培训，并有培训签到记录及内容说明，这可以证明员工有机会知晓相关规定，从而判断其是否知道或应当知道权利被侵害。
- 权益告知培训：类似的，如果用人单位进行了权益告知培训，培训资料和签到表也可以作为证明员工对自身权益有一定认知的证据。
工资条签收记录：
- 工资条明细及签收记录可以证明员工对工资发放情况的确认，如果工资条上显示的工资与约定不符，且员工签收了，这可以视为员工知道或应当知道其权利被侵害的证据之一。
三、证明仲裁申请超出时效期间的证据
仲裁受理通知书时间：
- 对比劳动争议发生时间与仲裁受理日期，可以直观证明是否超出了时效期间。如果仲裁受理日期明显晚于劳动争议发生时间，且没有时效中止、中断的情形，那么就可以认为仲裁申请超出了时效期间。
相关法律规定及政策文件：
- 引用《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，说明法定的时效期间及计算方式。例如，根据该法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
四、仲裁时效中止、中断的证据
仲裁时效中止的证据：
- 不可抗力证明：如自然灾害、重大疫情等导致无法申请仲裁的证明，这些情形可以导致仲裁时效中止。
- 正当理由证明：如因病住院、被限制人身自由等无法行使请求权的证明，同样可以导致仲裁时效中止。
仲裁时效中断的证据：
- 主张权利的证据：如要求支付工资、补偿金的函件、邮件、短信等，这些证据可以证明劳动者在时效期间内主张了权利，从而导致时效中断。
- 请求权利救济的证据：如向劳动监察部门投诉、申请调解或仲裁的文件，这些也可以作为时效中断的证据。
- 对方同意履行义务的证据：如还款计划、承诺书等，如果对方在时效期间内同意履行义务，也可以导致时效中断。
五、对方超过仲裁时效期间行使请求权的证据
- 时间证明：如对方发送的函件、邮件、短信等的时间戳，或申请仲裁、提起诉讼的时间证明，这些可以证明对方行使请求权的时间是否超出了时效期间。
- 计算依据：提供从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起至对方行使请求权之日止的时间计算依据，证明已经超过了一年的时效期间。
建议：在收集和提交证据时，应确保证据的真实性、合法性和关联性。同时，对于非法律背景的人来说，理解这些法律知识并准确收集证据可能有一定难度。因此，如果你在准备证据过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。