结论前置：在劳动法律关系中，用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形多种多样，主要包括劳动者因用人单位过错解除劳动合同、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同、用人单位非过失性辞退、经济性裁员、劳动合同期满终止以及用人单位主体资格丧失等情形。以下是对这些情形的详细归纳和解释：

一、劳动者因用人单位过错解除劳动合同的情形

当用人单位存在以下过错时，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿：

1. 未按约定提供劳动保护或劳动条件：例如，工厂未为工人提供必要的安全防护设备，导致工作环境存在安全隐患。
2. 未及时足额支付劳动报酬：包括无故拖欠工资、少发工资等，如长期拖延发放工资或计算工资时少算加班费。
3. 未依法缴纳社保：未依照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，如只缴纳部分险种或完全未缴纳社保。
4. 规章制度违法损害劳动者权益：如公司规定员工迟到一次就扣除当月全部奖金等明显不合理且违法的规定。
5. 合同无效：因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效。
6. 以暴力等手段强迫劳动：如用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

二、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形

若用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致，用人单位需支付经济补偿。这通常发生在公司战略调整、业务重组等情况下，双方就解除劳动合同达成一致意见，并签署书面协议。

三、用人单位非过失性辞退的情形

在以下情况下，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿：

1. 患病或非因工负伤：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
2. 不能胜任工作：劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。这要求用人单位有客观的考核标准、合理的培训记录及岗位调整证明。
3. 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。如企业因政府规划搬迁至外地，员工无法随迁。

四、用人单位经济性裁员的情形

在以下经济性情况下，用人单位可以进行裁员，并需支付经济补偿：

1. 依照企业破产法规定进行重整。
2. 生产经营发生严重困难。
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况。

五、劳动合同期满终止的情形

除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情况外，劳动合同期满终止时，用人单位应支付经济补偿。例如，合同到期后，用人单位降低工资待遇续签合同，劳动者拒绝续签，则用人单位需支付经济补偿。

六、用人单位主体资格丧失的情形

若用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，用人单位应支付经济补偿。

七、经济补偿金的计算与支付标准

经济补偿金的具体计算通常基于劳动者在本单位工作的年限，以及每满一年支付一个月工资的标准。对于工作六个月以上不满一年的情况，按一年计算；而不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果劳动者的月工资高于当地月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高支付年限不超过十二年。具体计算公式如下：

• 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年按一年计算，不满六个月按半个月工资计算，六个月以上不满一年按一年计算）
• 若月工资高于当地月平均工资三倍：经济补偿金 = 工作年限 × 当地月平均工资三倍（且最高支付年限不超过十二年）

在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保在解除或终止劳动合同时，依法支付经济补偿金，以保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。