公司拒绝制定提成制度本身并不直接构成一个可以直接判决的案件类型，但可能引发一系列与劳动权益相关的纠纷，具体判决需根据纠纷类型和实际情况来定。以下从几个可能的角度进行分析：

1. 提成制度与劳动合同的关系：

   • 法律背景：提成制度通常作为劳动合同的一部分或附件，用于明确员工在完成特定销售任务或业绩目标后应获得的额外报酬。如果公司拒绝制定提成制度，但员工已经基于某种预期或口头承诺进行了工作，并产生了相应的业绩，这可能引发关于提成报酬的争议。
   • 可能判决：在这种情况下，如果员工能够证明公司曾承诺或暗示存在提成制度，并且他们基于这种承诺进行了工作，法院或仲裁机构可能会根据公平原则、诚实信用原则以及相关法律法规，判决公司支付相应的提成报酬。然而，如果员工无法提供充分证据证明公司的承诺或暗示，则可能面临败诉的风险。

2. 提成制度与劳动法规的合规性：

   • 法律背景：即使公司制定了提成制度，该制度也必须符合劳动法律法规的规定，如不得违反最低工资标准、不得存在性别歧视等。如果公司拒绝制定提成制度，但其他方面（如基本工资、福利待遇等）均符合法律法规，则可能不构成违法。
   • 可能判决：在这种情况下，如果员工仅因公司拒绝制定提成制度而提起诉讼或仲裁，且无法证明该行为违反了具体法律法规，则可能难以获得法院或仲裁机构的支持。然而，如果提成制度的缺失导致了员工权益的实质性损害（如收入显著低于行业平均水平），且这种损害与公司的拒绝行为存在因果关系，则员工可能有机会获得一定的补偿。

3. 提成制度缺失下的员工权益保护：

   • 法律建议：对于员工而言，如果公司拒绝制定提成制度，他们可以首先尝试与公司进行协商，寻求达成共识。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 可能判决：在劳动仲裁或诉讼过程中，仲裁机构或法院会综合考虑双方提供的证据、相关法律法规以及公平原则等因素，作出公正的裁决。如果员工能够提供充分证据证明自己的权益受到了损害，且这种损害与公司的拒绝行为存在因果关系，则有可能获得相应的赔偿或补偿。

额外建议：

• 对于公司而言，制定明确、合法、合理的提成制度不仅有助于激发员工的工作积极性，还能减少潜在的劳动纠纷。因此，建议公司在制定提成制度时充分考虑员工的意见和需求，确保制度的公平性和透明度。
• 对于员工而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于提成制度的部分。如果合同中没有明确规定提成制度或规定不明确，员工可以与公司进行协商补充或签订补充协议，以明确双方的权利和义务。

如有更多关于公司法务或劳动权益方面的问题，可以直接向我咨询。