医院降薪后勤在编人员，可通过以下途径维护自身权益：

1. 核查降薪依据与程序合法性
   根据《事业单位人事管理条例》第三十二条，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，调整需符合国家政策或单位规章制度。后勤在编人员应首先要求医院出具降薪的书面依据，重点核查：

   • 是否经过职工代表大会或全体职工讨论（涉及重大事项需民主程序）；
     
   • 是否与个人绩效考核结果挂钩（需有明确的考核标准及本人签字确认）；
     
   • 是否因机构改革、财政拨款减少等客观原因导致（需提供政府文件或财务审计报告）。
     若医院无法提供合法依据或程序违法，降薪行为可能被认定为无效。

2. 协商与投诉并行

   • 内部协商：可联合其他受影响同事，通过工会或人事部门与医院管理层沟通，要求恢复原薪或提供合理补偿方案。
     
   • 行政投诉：向当地卫生健康委员会或人力资源和社会保障局提交书面投诉材料，附上劳动合同、工资条、降薪通知等证据，请求行政部门介入调查。
     
   • 仲裁申请：若协商、投诉无果，可在知道降薪之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张医院补发工资差额并赔偿损失（需注意在编人员与医院的关系可能适用《劳动合同法》或《公务员法》，需根据具体身份选择法律依据）。

3. 特殊情形处理

   • 合同变更争议：若医院以“岗位调整”为由降薪，需核查劳动合同是否约定“调岗降薪”条款。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认，否则医院单方降薪违法。
     
   • 财政拨款减少：若因财政拨款减少导致降薪，医院需提供政府文件证明“不可抗力”，且需按比例减少所有员工工资（而非仅针对后勤人员），否则仍可能构成违法。
     
   • 退休前降薪：若在编人员临近退休，医院以“减少工作量”为由降薪，需核查是否违反《事业单位工作人员退休暂行办法》中关于“退休前待遇保障”的规定。

行动建议：

1. 立即收集劳动合同、工资条、降薪通知、医院规章制度等证据；
   
2. 优先通过工会或人事部门协商，保留书面沟通记录；
   
3. 若协商无果，尽快向当地卫健委或人社局投诉，或委托律师起草仲裁申请书；
   
4. 关注医院是否存在其他违法行为（如未足额缴纳社保、公积金），可一并主张权益。
   

在编人员身份特殊，法律程序可能涉及事业单位人事管理规定与劳动法的交叉适用，建议根据具体情况选择最优维权路径。