解除聘用合同与开除是两种截然不同的劳动关系终止方式，不能混为一谈。以下从多个角度对两者进行详细区分与分析：
一、法律性质
- 解除聘用合同：是聘用合同订立后，因某种原因导致合同一方或双方提前终止权利义务关系的法律行为。它可基于双方协商一致、合同约定解除条件成就、法定解除情形等多种原因发生，体现了合同双方的意思自治。
- 开除：是用人单位对具有严重违反劳动纪律、破坏规章制度等行为的员工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分，体现了用人单位的纪律管理权。
二、运用主体
- 解除聘用合同：运用主体灵活，既可由用人单位提出，也可由劳动者提出，双方还可协商一致共同提出。例如，员工因个人发展原因提出辞职，或单位因业务调整需要裁减人员，与员工协商后达成一致意见，均可解除聘用合同。
- 开除：运用主体单一，仅由用人单位提出，作为对员工严重过错的惩罚性措施。例如，员工因严重失职给单位造成重大损害，或触犯国家法律法规被追究刑事责任，用人单位可依法作出开除决定。
三、适用条件及情形
解除聘用合同：
- 双方协商一致：如单位业务调整需裁减人员，与员工协商后达成一致意见。
- 约定解除条件成就：如合同中约定特定工作任务未完成，单位有权解除合同。
- 法定解除情形：如员工在试用期内不符合录用条件，或严重失职给单位造成重大损害，但尚未达到开除程度，单位可依法解除合同。此外，还包括员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行等情形。
开除：
- 严重违反纪律或规章制度：如多次旷工、擅自离岗、泄露机密等。
- 违法犯罪行为：如触犯国家法律法规被追究刑事责任。
- 通常还需满足屡教不改的条件，即经多次教育后仍不予改正。例如，员工因违反单位规章制度被警告多次后仍不改正，单位可依法作出开除决定。
四、法律后果
解除聘用合同：
- 协商一致或法定解除：一般按法律规定和合同约定办理手续，可能涉及经济补偿。如因用人单位原因解除合同，需按员工在本单位工作年限支付经济补偿金。
- 约定解除：员工可能需承担违约责任，如支付违约金。但需注意，违约金条款需符合法律规定，否则可能无效。
开除：
- 员工因严重过错被开除，一般不会获得经济补偿。
- 开除决定可能对员工个人职业声誉产生负面影响，影响其未来就业。此外，若员工过错导致用人单位损失，用人单位有权要求赔偿。
五、实际操作建议
对于用人单位：在处理员工关系时，应严格区分解除聘用合同与开除的适用情形，确保处理过程的合法性和公正性。对于员工的轻微过失或合同约定的解除情形，应通过解除聘用合同的方式处理；而对于员工的严重过错且符合开除条件的，则可依法作出开除决定。同时，建议用人单位在制定内部规章制度时，明确界定解除聘用合同与开除的具体条件和程序，以确保管理的规范性和合法性。
对于劳动者：应了解自己的权益和义务，遵守单位规章制度和法律法规。如遇到用人单位违法解除合同或开除的情况，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结：解除聘用合同与开除在法律性质、运用主体、适用条件及情形、法律后果等方面均存在显著差异。用人单位和劳动者应充分了解这些差异，以便在处理劳动关系时做出正确的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。