结论：病假员工是否有年底绩效以及如何计算，需结合公司制度、病假时长、岗位性质及绩效考核周期等因素综合判断。以下从不同角度详细说明：

一、公司制度是核心依据

1. 制度明确规定
   多数企业会在《员工手册》或绩效考核方案中明确病假与绩效的关联规则，例如：

   • 病假超过X天不参与评优；
   • 按出勤比例折算绩效；
   • 病假期间仅发放基础绩效部分。 建议：优先查阅公司制度或与HR确认具体规则，避免因信息不对称导致误解。

2. 制度未明确规定
   若公司无明确规定，病假员工通常有权参与绩效考核，但考核结果可能因出勤率、工作成果等因素受影响。此时需结合岗位性质和实际贡献综合评估。

二、病假时长影响计算方式

1. 短期病假（如1周内）
   若员工提供医疗证明且病假时长较短，通常不影响全年绩效，尤其是职能类岗位（如行政、财务）。
   示例：某公司规定“病假≤5天，绩效全额发放”，则短期病假员工可按100%领取绩效。

2. 长期病假（如超1个月）
   长期病假可能触发绩效调整机制，常见计算方式包括：

   • 按出勤率折算：
     应得绩效 = 全年绩效基数 × (实际出勤天数 / 应出勤天数)
     示例：全年绩效基数为10万元，应出勤250天，实际出勤200天，则应得绩效为8万元。
   • 分段处理：
     病假≤15天：绩效全额发放；病假＞15天：超出部分按比例扣减或取消评优资格。

三、岗位性质决定影响程度

1. 销售/计件岗位
   绩效直接挂钩工作量，病假期间无产出可能导致收入下降。
   示例：销售岗位绩效与销售额挂钩，病假期间未完成指标，绩效可能大幅扣减。

2. 职能/管理岗位
   若病假未影响团队目标达成（如按时完成项目、协调资源），绩效可能不受影响；反之可能被扣分。
   示例：项目经理病假期间团队仍按时交付项目，绩效可能不受影响；若因病假导致项目延期，则可能被扣分。

四、特殊情形处理

1. 法定医疗期保护
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内企业不得随意降低工资或解除合同，绩效调整需符合法律要求。
   示例：员工医疗期为3个月，公司不得因病假直接取消其绩效资格。

2. 工伤或职业病
   因工致病者，病假期间绩效通常不受影响，且享受工伤保险待遇。
   示例：员工因工受伤需休病假，公司应按原标准发放绩效，并承担医疗费用。

3. 公司人性化政策
   部分企业设有“病假缓冲期”（如前3天不扣绩效），或通过团队互助机制减轻个人压力。
   示例：某公司规定“病假前3天绩效全额发放，超出部分按50%扣减”。

五、应对建议

1. 提前沟通
   向直属上级说明病假原因及预计返岗时间，争取理解与支持。

2. 留存证明
   保存医院诊断书、病假单等材料，作为申诉依据。

3. 了解政策
   主动查阅公司制度或与HR确认绩效计算细则，避免信息不对称。

4. 制定补救计划
   病愈后主动加班或申请调岗，弥补因病假落下的任务。

总结：病假是否影响年底绩效需具体问题具体分析。建议优先参考公司制度，并与上级协商解决方案。若认为考核结果不公，可依据《劳动法》相关规定维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。