劳动法中关于用工地的规定主要涉及劳动合同履行地与用人单位所在地的区分，以及由此产生的法律适用和争议解决规则，具体如下：

1. 劳动合同履行地的优先适用原则
   根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。当两者不一致时，以劳动合同履行地为准。例如：员工实际工作地在北京，但公司注册地在上海，若发生劳动纠纷，应优先在北京申请仲裁或诉讼。
   法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款明确规定：“双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”

2. 用工地与社保缴纳地的关联性
   用人单位需在劳动合同履行地为员工缴纳社保。若公司注册地与用工地不一致，需按用工地标准执行。例如：公司注册在广州，但员工长期在深圳工作，公司应按深圳社保政策缴纳，而非广州标准。
   例外情形：若双方约定由公司注册地缴纳社保，需确保符合当地政策且不损害员工权益（如退休待遇、医疗报销等），否则可能面临行政处罚或员工主张补缴的风险。

3. 跨地区用工的特殊规则

   • 分支机构用工：若用人单位在用工地设立分支机构（如分公司），且分支机构具备独立用工主体资格（如领取营业执照），则劳动合同履行地视为分支机构所在地，社保、工伤认定等均以该地为准。
     
   • 劳务派遣用工：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应在用人单位所在地为被派遣劳动者缴纳社保，但若实际用工单位所在地社保待遇更高，劳动者可主张按实际用工地标准执行（需结合地方性法规判断）。

4. 用工地变更的法律风险
   若用人单位单方面变更用工地（如将员工从上海调至成都），需满足以下条件，否则可能构成违法调岗：

   • 与员工协商一致并签订书面变更协议；
     
   • 变更具有合理性（如经营需要、岗位性质匹配）；
     
   • 不降低员工薪资待遇或劳动条件。
     风险提示：若未协商一致，员工可拒绝到新地点工作，并主张用人单位支付经济补偿金（按工作年限计算）。

建议：若您涉及跨地区用工、社保争议或调岗纠纷，可进一步说明具体情况（如用工地变更原因、社保缴纳情况等），我将结合地方性法规为您详细分析风险点及应对方案。