核心结论：单位知晓员工被取保候审后，可能采取不同措施，但员工仍享有劳动权益保护，需根据具体情况应对。以下是具体分析及建议：

1. 单位可能采取的措施及法律边界

• 调查与询问：单位有权了解员工涉案情况，但不得强迫自证其罪（依据《刑事诉讼法》第52条）。员工可如实说明取保候审状态，但无需透露案情细节。
• 岗位调整：若案件与工作直接相关（如财务人员涉嫌职务侵占），单位可依据《劳动合同法》第40条，以“客观情况重大变化”为由协商调岗，但需支付经济补偿。
• 解除合同：单位仅在员工被追究刑事责任（即判决生效后）时，可依据《劳动合同法》第39条无责解约。取保候审期间不属于“被追究刑事责任”，单位单方解约属违法。

2. 员工应采取的应对策略

• 保留证据：保存取保候审决定书、与单位的沟通记录（如邮件、录音），以备后续维权。
• 主动沟通：若单位未明确表态，可书面说明案件与工作无关（如交通肇事案），强调取保候审不影响履职能力。
• 拒绝违法要求：若单位要求停职、降薪或写检讨，可明确拒绝并引用《劳动合同法》第38条，主张单位违法需赔偿。

3. 特殊情形处理

• 涉密岗位：若员工从事保密工作，单位可依据《劳动合同法》第22条，要求暂时调离岗位，但需支付保密津贴。
• 公职人员：若为公务员或事业单位人员，单位可能启动内部调查，需配合但可主张程序合法性（如要求出具书面调查通知）。

4. 后续风险防范

• 案件进展同步：若案件移送审查起诉或审判，应及时告知单位，避免因隐瞒导致单位主张“严重失职”。
• 劳动仲裁准备：若单位违法解约，可在1年内申请仲裁，主张继续履行合同或索赔2N倍工资（N为工作年限）。

温馨提示：取保候审仅是强制措施变更，不等于有罪。单位若以此为由歧视或解雇，可依法维权。如有具体案情或单位措施需分析，可直接向我咨询，我会结合细节提供进一步建议。