结论：员工在签订劳动合同后直接走人（即未经法定程序解除劳动合同而擅自离职），可能会对个人和用人单位产生一系列不良后果。以下是对这一问题的详细分析：
对员工的影响
经济损失与工资问题：
- 工资结算：直接走人可能导致用人单位以旷工或擅自离职为由，克扣或拒发未结算的工资。正常离职时，用人单位需按法律规定和合同约定结算工资，但擅自离职可能使员工失去这部分权益。
- 违约金支付：若劳动合同中约定了服务期、培训费用分摊等条款，直接离职将构成违约，员工可能需要支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用及服务期尚未履行部分所应分摊的费用。
法律责任与赔偿：
- 赔偿责任：如果员工直接走人给用人单位造成了直接经济损失，如生产线停工、业务订单延误等，用人单位有权要求员工承担相应的赔偿责任。这需要用人单位证明员工的离职行为与损失之间存在因果关系以及损失的具体数额。
- 违反保密或竞业协议：如果员工签订了保密协议或竞业协议，自离后仍需遵守相关约定。违反保密或竞业协议可能构成不正当竞争，需承担赔偿责任；情节严重者，还可能构成犯罪。
职业声誉与后续求职：
- 职业声誉损害：直接走人的行为会损害员工的职业声誉，原用人单位可能会给出负面评价，影响员工在行业内的口碑。
- 求职受阻：新用人单位在背景调查时得知此行为，可能会对员工的录用产生顾虑，甚至拒绝录用，从而影响后续的求职和职业发展。
无离职证明的影响：
- 社保手续转移受阻：没有离职证明会影响社保手续的转移，员工可能无法顺利在新单位缴纳社保。
- 新单位录用受阻：新单位可能因需要原单位出具的离职证明书而拒绝录用员工。
对用人单位的影响
工作衔接与业务中断：
- 员工直接走人可能导致关键岗位的工作突然中断，影响业务的正常开展，增加寻找和培训新员工的成本及时间。
法律风险与劳动争议：
- 若用人单位未能依法处理员工直接走人事宜，如未及时办理解除劳动合同手续、未出具离职证明等，可能面临劳动争议纠纷。例如，员工因未获得离职证明而无法入职新单位导致的工资损失，可以要求原单位赔偿。
建议与措施
对员工的建议：
- 提前通知：员工在离职前务必按照法律规定和合同约定提前通知用人单位，并办理好离职手续，以确保自身合法权益得到妥善维护。
- 协商解决：如因特殊原因需要立即离职，应与用人单位协商解决，尽量达成一致意见，避免产生不必要的法律纠纷。
对用人单位的建议：
- 完善合同条款：用人单位应在劳动合同中明确约定离职程序、违约责任等条款，以降低员工擅自离职的风险。
- 加强员工管理：用人单位应加强员工离职管理，确保离职流程的合法性和规范性。在员工擅自离职时，应及时采取措施维护自身权益，如要求员工承担违约责任、赔偿损失等。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
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