企业因客观原因降薪是否合法，主要取决于是否满足法定条件或程序，具体分析如下：
一、合法降薪的情形
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。
- 具体说明：如果企业因客观原因（如经营困难、市场变化等）需要降薪，且与员工进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面变更协议，那么这种降薪行为是合法有效的。例如，企业因疫情导致经营困难，与员工协商后，双方同意降低薪资以共度难关，并签订了书面协议。
依据法定情形降薪
- 劳动者不能胜任工作：如果企业有充分证据证明员工不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，企业可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降薪的依据和理由。
- 企业客观经济情况发生重大变化：如企业因生产经营发生严重困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，企业可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，企业在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。
规章制度中的合理规定
- 如果企业的规章制度中明确规定了员工在特定情形下（如违反考勤制度、业绩考核不达标等）的降薪处罚，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示或告知，那么企业依据此规定进行的降薪也是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且不得违反法律法规的强制性规定。
二、违法降薪的情形
未履行法定程序
- 企业未经与员工协商一致，也不存在法定的降薪事由，单方面擅自降低员工薪资，构成违法降薪。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
违反劳动合同或集体合同
- 如果劳动合同或集体合同中明确了薪资标准，企业无正当理由降低员工工资，将违反合同约定，构成违法。例如，劳动合同中明确约定了员工的月薪为1万元，企业未经协商擅自降为8000元，即构成违法。
低于最低工资标准
- 企业的降薪行为导致员工工资低于当地最低工资标准，也是违法的。最低工资标准是法律规定的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。
三、员工应对策略
与单位协商解决
- 首先尝试与企业进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等，以备后续维权之需。
申请劳动仲裁
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等，以证明企业的降薪行为违法。
法律诉讼
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。
总结来说，企业因客观原因降薪是否合法，关键在于是否满足法定条件或程序。如果企业未经协商擅自降薪、违反劳动合同或集体合同、低于最低工资标准等，均构成违法降薪。员工在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。