结论：签劳务合同让提前到是否算加班，不能一概而论，需分情况判断。具体分析如下：

1. 若提前到岗时间属于正常工作准备且未超出合理范围
   如果劳务合同中未明确约定具体到岗时间，或约定了弹性到岗时间（如“提前10分钟到岗准备”），且提前到岗的时间主要用于完成与工作直接相关的准备（如换工装、检查设备等），且未超出行业惯例或合理范围（通常不超过30分钟），则一般不视为加班。此时，提前到岗属于工作衔接的必要环节，用人单位无需支付加班费。

2. 若提前到岗时间超出合理范围或被强制要求
   如果劳务合同明确约定了固定到岗时间（如“8:30到岗”），但用人单位强制要求劳动者提前1小时到岗，且提前到岗的时间未被计入工作时间（如未打卡、未记录考勤），或劳动者在提前到岗期间被安排实际工作（如提前开始生产、接待客户等），则超出合同约定时间的部分应视为加班。根据《劳动法》第四十四条，用人单位需支付不低于工资150%的加班费（工作日）或200%（休息日）。

3. 若劳务合同性质特殊（如非全日制、临时用工）
   若双方签订的是非全日制劳务合同（如每天工作不超过4小时，每周不超过24小时），则提前到岗时间通常不计入工作时间，因非全日制用工以小时计酬，不涉及加班费问题。但若提前到岗导致实际工作时间超过法定标准，仍可能触发加班认定。
   若为临时性、一次性劳务合同（如项目制用工），则需根据合同具体条款判断：若合同明确约定“提前到岗不额外计酬”，且劳动者同意，则可能不视为加班；但若合同未约定或约定模糊，劳动者有权主张按实际工作时间计酬。

建议：

• 劳动者可先核对劳务合同中关于工作时间、到岗时间的约定，并保留考勤记录、工作安排通知等证据；
  
• 若用人单位强制要求提前到岗且未支付报酬，可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 用人单位应避免模糊约定，若需劳动者提前到岗，应在合同中明确时间、性质及是否计酬，以减少纠纷。
  

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