公司临时雇佣人员受伤是否属于工伤，需结合具体情况判断，但通常若存在事实劳动关系且符合工伤认定条件，则可能被认定为工伤。以下从不同角度详细分析：
一、工伤认定的基本原则与劳动关系
根据《工伤保险条例》及相关法律法规，工伤的认定主要基于工作时间、工作地点和工作原因三个核心要素。关键在于是否存在劳动关系或事实劳动关系，而非用工形式是否为“正式”或“临时”。
- 劳动关系：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系，具有管理和支配权、规章制度遵守以及隶属关系等特点。例如，工厂工人需遵守工厂规定，按时工作，领取工资并享受社保待遇，即构成劳动关系。
- 事实劳动关系：在某些特殊情况下，尽管表现为临时雇佣，但如果满足一定条件，如用人单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，可能被认定为存在事实劳动关系。
二、临时雇佣人员受伤的工伤认定情形
在工作时间和工作场所内受伤：
- 如果临时雇佣工人在用人单位安排的工作时间和工作场所内，因履行工作职责而受到伤害，如操作机器时受伤、搬运货物时摔倒等，这些情形均符合工伤认定的基本条件。
因工外出期间受伤：
- 临时雇佣工人因工作需要被派往外地或不同地点执行任务时，若在此期间由于工作原因受到伤害，如交通事故、意外伤害等，也应认定为工伤。
其他与工作相关的伤害：
- 在工作时间前后，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
- 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
- 患职业病的（如果临时雇佣工人所从事的工作存在职业病风险，且经诊断确认患有职业病）；
- 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
三、特殊情形的处理
上下班途中的伤害：
- 如果临时雇佣工人在上下班途中遭遇非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害，也可能被认定为工伤。但这需要提供相关证据，如交通事故责任认定书等。
未签订劳动合同的情形：
- 如果临时雇佣工人未与用人单位签订劳动合同，但只要存在事实上的劳动关系（如提供劳务、接受管理等），且在工作过程中受到伤害，仍有可能被认定为工伤。此时，劳动者需提供工资支付记录、考勤记录等证据来证明劳动关系。
四、劳务关系中的伤害赔偿
如果临时雇佣关系被认定为劳务关系而非劳动关系，那么受伤后的赔偿将依据双方过错承担相应的责任。雇主对提供劳务者在劳务活动中遭受的人身损害应承担赔偿责任，范围包括医疗费、误工费等。提供劳务者自身有过错时，也需承担责任，从而减轻雇主的赔偿责任。
五、实操建议
- 证据留存：保存工作证、考勤记录、沟通邮件、工资支付记录等材料，必要时可录音录像，以证明劳动关系或事实劳动关系的存在。
- 及时申报：用人单位需在事故发生之日起30日内提出工伤认定申请，逾期可由家属在1年内自行申请。
- 法律咨询：面对复杂情况，如劳动关系确认或高额赔偿诉求时，建议直接向我咨询，以确保合法权益得到妥善保护。
总结来说，公司临时雇佣人员受伤是否属于工伤，关键在于双方关系的性质和受伤的具体情形。在处理此类案件时，应仔细分析证据，准确判断法律关系的性质，并依据相关法律法规进行工伤认定申请或伤害赔偿主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。