个体工商户在符合特定条件时，确实能够与劳动者建立劳动关系。这一结论基于《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以及司法实践中的综合判断标准。以下是对这一问题的详细解析：

一、劳动关系的法律依据与主体资格

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第二条，个体经济组织（这明确包括了个体工商户）与劳动者之间形成的劳动关系，是受该法保护的。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第二条也进一步确认，个体经济组织与劳动者建立劳动关系时，必须遵守该法的各项规定。

2. 主体资格：

   • 个体工商户在依法完成工商登记并取得营业执照后，就具备了用工主体资格，这意味着它们有权与劳动者建立劳动关系。

二、劳动关系的构成要素

要判断个体工商户与劳动者之间是否构成劳动关系，需要综合考虑以下要素：

1. 主体资格：如前所述，个体工商户需具备合法的用工主体资格。
2. 从属性特征：劳动者必须接受个体工商户的管理和指挥，其工作内容应构成个体工商户业务的重要组成部分，且存在人身与经济上的从属性。
3. 实际履行情况：双方是否按照劳动关系的模式在实际运作，例如是否有固定的工作时间、是否按月支付工资等。

三、构成劳动关系的典型场景

以下是一些典型的构成劳动关系的场景：

• 个体工商户招用员工从事持续性的生产经营活动，如餐馆的厨师、服装店的店员等。
• 存在明确的规章制度和考核管理机制，员工需遵守这些规定并接受管理。
• 个体工商户按月向员工发放劳动报酬，并承担为员工缴纳社会保险的义务。

四、不构成劳动关系的特殊情形

当然，也存在一些不构成劳动关系的特殊情形，例如：

• 临时性劳务合作，如家庭装修中的短期帮工。
• 一次性或项目制的劳务外包，如广告制作个体户聘请兼职设计师完成单次任务。
• 自然人之间的个人雇佣，即未注册个体工商户的个体经营者雇人帮忙的情况。

五、法律后果与实务操作建议

1. 法律后果：

   • 如果构成劳动关系，双方应依法订立书面劳动合同，明确各自的权利和义务。在发生争议时，适用劳动仲裁前置程序。
   • 如果不构成劳动关系，而是劳务关系，双方可以口头约定权利义务，并通过民事诉讼解决纠纷。

2. 实务操作建议：

   • 个体工商户应规范用工管理，及时办理工商登记，完善主体资格。
   • 签订书面协议以明确权利义务，避免口头约定的模糊性。
   • 建立考勤制度和薪酬发放记录，以保留完整的用工证据链。

综上所述，个体工商户在符合法定条件和特征的情况下，确实能够与劳动者建立劳动关系。双方应依法行事，确保各自权益得到保障。