结论：
法律并未强制要求员工手册必须注明工作时长，但建议企业明确约定，以避免劳动纠纷并保障双方权益。以下从法律要求、实务建议、风险提示三个角度展开说明：

1. 法律未强制要求，但需符合法定工时上限

根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时；第四十一条允许企业经协商后延长工时，但每月不得超过36小时。
关键点：

• 员工手册无需逐字复述法律条文，但需确保实际工时安排不违反上述上限；
  
• 若企业实行特殊工时制（如综合计算工时或不定时工时），需经劳动行政部门审批，并在员工手册中明确适用范围及计算方式。

2. 实务建议：明确约定以减少纠纷

即使法律未强制，企业仍应在员工手册中清晰约定工作时长，原因包括：

• 明确权利义务：避免因“弹性工作制”“不定时工作”等模糊表述引发争议（如员工主张加班费）；
  
• 合规性证明：若发生劳动纠纷，员工手册中的明确约定可作为企业已履行告知义务的证据；
  
• 管理便利：统一工时标准有助于考勤管理、薪酬计算及休假安排。
  示例条款：
  “标准工时制：每日工作时间为9:00-18:00（含1小时午休），每周工作5天。因生产经营需要延长工时的，按国家规定支付加班费。”

3. 风险提示：未约定的潜在后果

若员工手册未注明工作时长，可能面临以下风险：

• 员工主张未告知工时：根据《劳动合同法》第八条，企业需如实告知劳动者工作内容、条件等，未约定可能被认定为未履行告知义务；
  
• 加班费纠纷：员工可能以“实际工时超过法定标准”为由主张加班费，企业需承担举证责任（如考勤记录）；
  
• 行政处罚：若长期超时用工且未支付加班费，可能被劳动监察部门责令整改或罚款。

总结建议

企业应结合自身情况，在员工手册中明确工作时长、加班审批流程及加班费计算标准，并确保与劳动合同、集体合同内容一致。若需进一步优化员工手册或处理工时纠纷，可直接向我咨询具体方案。