结论：单位辞退劳务派遣员工，以完不成业务指标为前提，是否需要补偿需分情况讨论。

分析：

1. 劳务派遣员工与用工单位的关系：

   • 劳务派遣员工与劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。用工单位与劳务派遣员工之间不存在直接的劳动合同关系，但存在实际的用工关系。

2. 辞退的合法性：

   • 用工单位若以完不成业务指标为由辞退劳务派遣员工，需首先确认该辞退行为是否符合劳务派遣协议中的约定以及相关法律法规的规定。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位（即劳务派遣单位）解除劳动合同需符合法定条件，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等。若用工单位直接辞退员工，可能涉及违法解除劳动合同的问题。

3. 补偿问题：

   • 若辞退行为合法：如果劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议中明确规定了以完不成业务指标为辞退条件，且该条件不违反法律法规的强制性规定，同时劳务派遣单位也按照法定程序解除了与员工的劳动合同，那么员工可能无法获得补偿。但这种情况较为少见，因为通常劳务派遣协议不会直接规定如此具体的辞退条件，且用工单位无权直接解除劳动合同。
   • 若辞退行为违法：如果用工单位或劳务派遣单位以完不成业务指标为由违法辞退员工，员工有权要求劳务派遣单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常按照员工在劳务派遣单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4. 特殊情况：

   • 如果劳务派遣员工认为用工单位或劳务派遣单位的辞退行为违法，可以通过劳动争议调解仲裁机构或人民法院进行维权。在维权过程中，员工需要提供相关证据证明辞退行为的违法性，如劳务派遣协议、工作记录、辞退通知等。

建议：

• 对于劳务派遣员工而言，如果面临以完不成业务指标为由的辞退，应首先确认辞退行为的合法性，并收集相关证据以备维权之需。
• 对于用工单位和劳务派遣单位而言，应严格遵守相关法律法规和劳务派遣协议的规定，避免违法辞退员工带来的法律风险和经济损失。

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