结论：在当前我国的劳动法律法规体系下，并没有明确的“停薪留职”法定概念，因此“正常员工一直停薪留职”并非一个可以直接依据法律条款实现的状态。不过，在特定情况下，职工与用人单位可以协商达成类似“停薪留职”的协议安排，但需满足一定条件并遵守相关法律法规。

详细分析：

1. “停薪留职”的历史与现状

   • 历史背景：“停薪留职”这一概念源于上世纪80年代，当时有专门的通知对其进行规范。但随着时代变迁，该通知已于2016年被宣布失效，因此不再具有直接的法律效力。
   • 当前法规：在现代劳动法律体系下，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等主要劳动法律法规中，并未对“停薪留职”作出统一规范。这意味着，职工不可以直接依据法律条款申请停薪留职。

2. 特殊情况下的“停薪留职”实践

   • 国企等特定单位：部分国有企业、事业单位出于照顾职工特殊困难或人才培养交流等目的，内部可能会制定相关政策允许职工申请停薪留职。这些政策通常包括停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇等具体事项，且每个单位的规定不同。若职工所在单位有此类政策，且职工符合申请条件，那么双方可以协商达成停薪留职的协议。
   • 创业政策支持：为鼓励在职人员创业，部分地方政府出台了相关政策，允许符合条件的职工申请停薪留职去创业。这些政策通常对停薪留职的期限、人事关系保留、职称评聘、岗位等级晋升和社会保险等方面做出具体规定。若职工符合地方政府的创业政策支持条件，那么也可以申请停薪留职。

3. “停薪留职”协议的合法性及注意事项

   • 协议有效性：虽然“停薪留职”并非劳动法上的概念，但如果职工与用人单位双方自愿通过签订协议的方式约定相关权利义务，且不违反法律、行政法规的强制性规定，该协议应属有效。双方均应按约履行，并需遵守相关法律法规的规定。
   • 注意事项：
     • 停薪留职期限：一般不超过二年，期限届满后职工需及时返回工作岗位，否则可能面临解除劳动关系等后果。
     • 社保及福利待遇：停薪留职期间，社保及福利待遇的处理方式因单位和地区而异。有些情况下，职工需自行承担全部或部分社保费用；福利待遇如奖金、津贴等通常会暂停发放。
     • 遵守规定：职工在停薪留职期间应遵守相关法律法规和单位规定，不得从事违法活动。如因病、残基本丧失劳动能力，可按退职办法处理；如符合开除条件，原单位有权按开除处理。

建议：

• 若职工有停薪留职的需求，首先应详细查阅所在单位的规章制度，了解单位关于此类事项的规定。
• 若单位有相关政策或允许协商，职工应与用人单位进行充分沟通，明确停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇等关键信息，并签订书面协议。
• 在停薪留职期间，职工应遵守相关法律法规和单位规定，及时返回工作岗位或按约定处理相关事宜。

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