员工放假期间擅自加班受伤是否属于工伤，需根据具体情况判断，一般而言，若未经单位安排擅自加班且从事与工作无关活动受伤，则不属于工伤；若虽擅自加班但从事与工作相关活动且因此受伤，则有可能被认定为工伤。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况分析
工伤认定要素：
- 根据《工伤保险条例》第十四条的规定，工伤认定通常基于工作时间、工作地点和工作原因三个要素。放假期间不属于正常的工作时间，因此，若员工未经单位安排擅自加班，且并非从事与工作直接相关的活动时受伤，一般不符合工伤认定的条件。
擅自加班的性质：
- 擅自加班意味着员工未按照单位的正常工作安排进行加班，而是自行决定加班。这种情况下，员工的行为可能不被视为单位的工作任务或职责范围之内，因此受伤后可能难以被认定为工伤。
二、特殊情况分析
从事与工作相关活动：
- 尽管员工是擅自加班，但如果其加班期间从事的是与工作直接相关的活动，如完成单位未完成的工作任务、处理紧急工作事务等，且因此受伤，那么在这种情况下，有可能被认定为工伤。这是因为员工的行为实际上是为了单位的利益，且伤害与工作直接相关。
单位默许或认可：
- 如果员工擅自加班的行为得到了单位的默许或认可，即单位虽然未明确安排加班，但对员工的加班行为未表示反对，甚至在一定程度上支持或鼓励，那么在这种情况下受伤，也有可能被认定为工伤。这是因为单位的行为可能被视为对员工加班行为的间接安排或认可。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 若员工被认定为工伤，将享受相应的工伤待遇，包括医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残补助金等。
- 若不被认定为工伤，则员工需自行承担医疗费用等损失，且无法享受工伤待遇。
建议与措施：
- 对于员工而言：在放假期间擅自加班前，最好先与单位沟通并了解单位的态度和安排。若确实需要加班，应尽可能获得单位的明确同意或认可，并确保加班期间从事的是与工作直接相关的活动。若不幸受伤，应尽快与单位沟通，并咨询专业律师以了解自己的权益和可能的赔偿途径。
- 对于单位而言：应加强对员工加班行为的管理和规范，明确加班的申请和审批流程。对于未经单位安排的擅自加班行为，应及时进行制止和纠正，以避免因此产生的法律风险和纠纷。
四、实际操作中的注意事项
- 在实际操作中，工伤认定机构会综合考虑员工的工作时间、工作地点、工作内容以及伤害的性质等因素。因此，员工在申请工伤认定时，应提供充分的证据材料以支持自己的请求，如加班记录、工作邮件、同事证言等。
- 若员工与单位在工伤认定问题上存在争议，可以通过劳动争议调解仲裁机构进行调解或仲裁，必要时也可以向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
综上所述，员工放假期间擅自加班受伤是否属于工伤需根据具体情况判断。在实际操作中，员工应尽可能与单位保持沟通并确保自己的行为符合法律法规的要求以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。