作为拥有多领域法律实务经验的律师，针对试用期员工提起劳动仲裁时公司的应对策略，我的建议如下：

1. 及时收集并整理证据材料
   公司需在收到仲裁通知后第一时间整理与该员工相关的所有书面材料，包括但不限于：
   

• 劳动合同：重点核查试用期期限是否符合《劳动合同法》第19条（合同期限3个月-1年试用期≤1个月；1年-3年≤2个月；3年以上≤6个月）
  
• 录用条件文件：需证明已向员工明确告知录用标准（如入职须知、岗位说明书等）
  
• 考核记录：保留试用期内的阶段性评估报告、培训记录、工作失误证明等
  
• 解除通知：若涉及解除合同，需提供书面通知及送达凭证
  

特别提醒：电子证据（如邮件、微信记录）需提前公证，口头约定需通过证人证言补强。

1. 分析仲裁请求的合法性
   试用期员工常见仲裁请求包括：
   

• 违法解除赔偿金：需核查解除是否符合《劳动合同法》第39条（如不符合录用条件、严重违纪等）
  
• 工资差额：检查是否低于约定工资的80%或同岗位最低工资标准
  
• 加班费：确认是否执行标准工时制且未支付1.5倍工资
  
• 未签合同双倍工资：自用工之日起超过1个月未签合同需支付
  

应对策略：针对每项请求准备反驳证据，例如：

• 若员工主张违法解除，可出示其未通过考核的签字文件
  
• 若主张工资差额，需提供工资条及银行流水证明实际发放金额
  

1. 制定仲裁应诉方案
   根据案件性质选择不同策略：
   

• 协商和解：对证据不充分的案件，可考虑在仲裁庭调解阶段达成和解（需注意和解协议的法律效力）
  
• 积极应诉：对证据充分的案件，应准备书面答辩状并按时出庭，重点论证：
  
  1. 解除程序的合法性（如提前通知、工会报备等）
     
  2. 考核标准的合理性（需与岗位直接相关且员工已知悉）
     
  3. 工资发放的合规性（需符合地方最低工资标准）
     

1. 预防性法律措施
   为避免后续纠纷，建议公司：
   

• 完善试用期管理制度：明确考核周期、标准及不合格的处理流程
  
• 规范解除程序：解除决定需经部门负责人、HR、法务三级审批
  
• 留存书面证据：所有沟通尽量通过邮件或书面形式进行
  

典型案例参考：
某科技公司因未保留员工试用期考核记录，被仲裁委认定违法解除，最终支付2N赔偿金。而另一家制造企业因能提供员工签字确认的《岗位考核表》，成功驳回员工关于违法解除的主张。

如需进一步分析具体案情或准备应诉材料，可直接向我提供更多细节（如仲裁请求清单、现有证据目录等），我将为您制定针对性方案。