关于您提出的“录用通知书在入职后补发是否有效”的问题，这需要从法律角度和实际操作层面来综合分析。
首先，从法律层面来看，录用通知书在入职后补发，其法律效力可能会受到一定影响。录用通知书在法律上通常被视为一种要约，即用人单位向劳动者发出的愿意与其建立劳动关系的明确意思表示。劳动者接受这一要约（通常通过签署并返回录用通知书或以其他方式明确表示接受），即形成了预约合同，双方就将来建立劳动关系达成了初步意向。然而，如果录用通知书在入职后才补发，那么在这一补发行为之前，双方可能已经通过其他方式（如口头协议、实际入职行为等）确认了劳动关系，此时补发录用通知书可能更多地是对已有事实的确认，而非建立新的法律关系。
进一步来说，如果双方在入职前已经就劳动关系的主要条款（如工作岗位、薪资、入职日期等）达成了明确一致，并且劳动者已经实际入职，那么即使录用通知书在入职后补发，也不影响双方已经建立的劳动关系。但这种情况下，录用通知书的补发可能更多地是出于行政或管理上的需要，而非法律上的必要。
然而，如果录用通知书中包含了某些对双方具有法律约束力的特殊条款（如违约金、保密协议等），并且这些条款在入职前并未以其他形式明确约定，那么补发录用通知书时就需要特别注意这些条款的法律效力。在这种情况下，即使劳动者已经入职，如果其对录用通知书中的特殊条款存在异议或未明确表示接受，那么这些条款可能无法对劳动者产生法律约束力。
从实际操作层面来看，补发录用通知书可能会引发一些不必要的法律风险和纠纷。例如，如果用人单位在补发录用通知书时修改了原有的条款或增加了新的条款，而劳动者对此并不知情或不同意，那么这可能会导致双方之间的信任关系受损，甚至引发劳动争议。
建议：
尽量在入职前发放录用通知书：这样可以确保双方在建立劳动关系前就主要条款达成明确一致，减少后续的法律风险和纠纷。
如果确实需要补发录用通知书：应确保补发的录用通知书内容与双方之前已经达成的协议一致，并且明确告知劳动者补发的原因和目的。同时，最好要求劳动者对补发的录用通知书进行签署确认，以证明其接受其中的条款。
咨询专业法律人士：在涉及录用通知书等法律文件时，建议咨询专业法律人士的意见，以确保文件的合法性和有效性。
综上所述，录用通知书在入职后补发其法律效力可能会受到一定影响，并且可能引发不必要的法律风险和纠纷。因此，建议用人单位尽量在入职前发放录用通知书，并在必要时咨询专业法律人士的意见。