劳动合同中的津贴是否需要缴纳社会保险（“加金”），需根据津贴性质及法律规定综合判断，具体如下：

1. 法定必须缴纳的津贴
   根据《社会保险法》及地方规定，与工资直接挂钩、具有工资性质的津贴（如岗位津贴、交通补贴、饭补等）应计入工资总额，并作为社保缴费基数的一部分。例如：

   • 若津贴属于“固定发放、与岗位相关”的补贴（如技术岗位津贴），需纳入社保缴费基数；
     
   • 若津贴是“替代部分工资”的补偿（如外派津贴补偿异地生活成本），同样需计入。
     法律依据：《关于工资总额组成的规定》第四条明确，工资总额包括津贴和补贴。

2. 法定无需缴纳的津贴
   以下津贴通常不纳入社保缴费基数，无需“加金”：

   • 福利性津贴：如节日慰问金、生日礼金、体检费等非经常性福利；
     
   • 特殊补偿：如高温津贴、低温津贴、夜班津贴等，属于“劳动保护费用”，按专项规定发放且不计入工资总额；
     
   • 报销类费用：如差旅费、通讯费实报实销部分（需提供发票）。
     例外：若企业将福利性津贴以“工资”名义发放（如每月固定发放“福利补贴”），则可能被认定为工资性质，需纳入社保。

3. 实务风险提示

   • 地区差异：部分城市（如上海）对社保缴费基数有细化规定，需结合当地政策判断；
     
   • 合同约定效力：即使劳动合同约定“津贴不缴社保”，若津贴属于工资性质，该条款因违反强制性规定而无效；
     
   • 审计风险：社保部门核查时，若发现企业通过拆分工资、虚报津贴等方式少缴社保，可能面临补缴、滞纳金甚至罚款。

建议行动：

1. 核对津贴性质（是否与岗位、劳动条件直接相关）；
   
2. 查阅当地社保缴费基数规定（可通过人社局官网查询）；
   
3. 保留津贴发放凭证（如银行流水、工资条），避免纠纷时举证困难。
   

如有具体津贴类型或地区需要进一步分析，可直接向我说明细节。