国企两次入职时间的计算需根据具体情况确定，通常以最后一次入职签订的劳动合同中约定的起始日期为准，但需结合实际用工情况、社保缴纳记录、工资发放记录等因素综合判断。以下分情况详细说明：

1. 两次入职无间断，且劳动关系连续
   若员工从国企离职后立即重新入职（如因岗位调整、内部调动等原因），且两次入职期间劳动关系未实际中断（例如未办理离职手续、未停止社保缴纳等），则入职时间可能被认定为连续计算。此时需以首次入职日期作为工龄计算依据，但具体需结合企业规章制度及地方政策。
   例如：员工2020年1月首次入职国企，2020年6月因岗位调整“离职”后立即重新入职，若社保、工资未中断，则工龄可能从2020年1月起算。

2. 两次入职有间断，且劳动关系不连续
   若员工两次入职之间存在明显间断（如离职后数月或数年再入职），则入职时间以最后一次入职签订的劳动合同日期为准。此时工龄、年假、经济补偿等权益通常从最后一次入职日起重新计算。
   例如：员工2018年离职，2023年重新入职国企，则入职时间以2023年合同日期为准，此前工龄不连续计算。

3. 特殊情形：企业合并、分立或改制
   若国企因合并、分立或改制导致员工劳动关系转移，且原企业未支付经济补偿，则入职时间可能追溯至原企业首次入职日期。此时需依据《劳动合同法实施条例》第十条及地方规定，结合社保缴纳记录、工资发放记录等证据综合认定。
   例如：员工原在A国企工作，后A国企并入B国企，若未支付经济补偿，则工龄可能从原A国企入职日起算。

建议：

• 核对劳动合同中的“合同期限”条款，明确起始日期；
  
• 整理社保缴纳记录、工资发放记录等证据，证明实际用工时间；
  
• 若涉及工龄争议，可向企业人力资源部门或当地劳动监察部门咨询，必要时通过劳动仲裁维护权益。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性分析。