结论：公司故意评低绩效不发年终奖是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同或公司规章制度中是否有关于年终奖的明确约定，以及员工是否满足了获得年终奖的条件。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同或规章制度明确规定年终奖的情况
有明确数额或计算方式
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确约定了年终奖的数额、计算方式，并且规定了员工在何种情况下可以获得年终奖，那么年终奖就构成了员工劳动报酬的一部分。
- 在这种情况下，即使公司声称员工绩效不佳，但只要员工满足了合同或制度中规定的发放条件（如未出现重大违纪、完成基本工作任务等），公司就必须按照约定发放年终奖。否则，公司的行为可能构成违约，违反《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
- 示例：若劳动合同中规定员工年度绩效考核合格后可获得一个月工资作为年终奖，而员工已满足此条件，但公司以绩效不佳为由拒发，则公司行为违法。
与绩效挂钩但评估不公
- 如果年终奖与绩效挂钩，但公司故意评低绩效以不发年终奖，员工有权要求公司重新评估绩效或提供合理的解释。若公司无法提供合理解释或评估过程存在明显不公，员工可主张公司行为违法。
- 建议：员工可收集相关证据，如工作记录、同事评价等，以证明自己的工作表现符合年终奖发放条件。
二、劳动合同和规章制度未明确规定年终奖的情况
- 如果劳动合同和公司规章制度中都没有对年终奖作出明确规定，那么年终奖通常被视为用人单位根据自身经营状况和员工表现自主决定是否发放的额外福利。
- 在这种情况下，公司有权根据自身的经营情况和员工表现来决定是否发放年终奖以及发放的标准和范围。因此，公司因绩效评估结果而不发年终奖，一般不构成违法。
- 但需注意：即使年终奖非法定福利，公司在评估绩效时也应遵循公平、公正、公开的原则。若公司评估过程存在明显不公或歧视性行为，员工仍可主张自身权益。
三、员工应对策略
与公司沟通协商
- 员工应首先尝试与公司进行友好沟通，明确指出自己应获得年终奖的依据（如劳动合同、规章制度或以往惯例），并询问公司不发的原因。
- 沟通过程中，员工应保留好相关记录（如邮件、聊天记录等），以备后续需要。
收集证据材料
- 员工应收集与年终奖相关的证据材料，如劳动合同、工资条、绩效评估表、与年终奖相关的文件等。
- 这些证据材料将有助于员工在后续维权过程中证明自己的权益。
法律维权途径
- 劳动监察投诉：若与公司协商无果，员工可向当地的劳动监察部门投诉。投诉时，需准备好相关证据材料。劳动监察部门会对投诉进行调查核实，并要求公司提供相关资料和说明情况。如查证公司确实存在故意不发年终奖的违法行为，劳动监察部门有权责令公司限期支付。
- 申请劳动仲裁：若劳动监察投诉未能解决问题，员工可在劳动仲裁时效内（一般为一年）向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书。仲裁申请书应写明双方基本信息、仲裁请求、事实和理由等内容，并附上相关证据材料。仲裁委员会受理后会安排开庭审理，双方需进行举证、质证和辩论。仲裁庭会根据双方提供的证据和庭审情况作出裁决。
- 提起诉讼：若对仲裁结果不服，员工可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。法院会按照民事诉讼程序进行审理，包括立案、送达、开庭、判决等环节。如最终获得胜诉判决，而公司仍不履行支付义务，员工可向法院申请强制执行。
总结：公司故意评低绩效不发年终奖是否合法，需根据具体情况判断。员工应首先确认年终奖的性质和依据，进而与公司沟通协商。如协商无果，可通过劳动监察投诉、申请劳动仲裁乃至提起诉讼等法律手段来维护自身权益。在整个维权过程中，员工应特别注意收集和保存好相关证据材料。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。