未提供真实年龄与公司签订的合同，其效力需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 如果劳动者是未成年人且未达到法定劳动年龄：

   • 根据相关法律法规，未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。若劳动者未达到法定劳动年龄（通常是十六周岁），则其不具备签订劳动合同的法定资格。
   • 在这种情况下，即使双方签订了劳动合同，该合同也可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。这是因为，保护未成年人的身心健康和合法权益是法律的优先考量，不允许其从事与其年龄、体力不相适应的劳动。

2. 如果劳动者是未成年人但已达到法定劳动年龄：

   • 若劳动者已年满十六周岁，即使其未提供真实年龄，但只要其实际上已达到法定劳动年龄，且具备签订劳动合同的民事行为能力，那么该劳动合同通常是有效的。
   • 然而，如果劳动者在签订合同时故意隐瞒真实年龄，且该隐瞒行为对合同的签订或履行产生了实质性影响（如导致公司误以为其具备某种特定技能或经验而签订合同），那么公司可能有权主张合同因欺诈而可撤销。但这种情况需要具体证据支持，且撤销权的行使也受到法律规定的限制。

3. 如果劳动者是成年人但提供了虚假年龄：

   • 对于成年人而言，提供虚假年龄通常不会影响其签订劳动合同的民事行为能力。因为成年人具备完全民事行为能力，可以独立实施民事法律行为。
   • 但是，如果劳动者提供的虚假年龄导致公司对其工作能力、健康状况等产生了误解，并因此签订了合同，那么公司可能有权主张合同因误解而可变更或可撤销。这同样需要具体证据支持，并遵循法律规定的程序。

法律建议：

• 对于公司而言，在签订劳动合同时，应严格审查劳动者的身份信息和年龄证明，确保其具备签订劳动合同的法定资格和民事行为能力。
• 对于劳动者而言，应如实提供个人信息，避免因隐瞒或虚假陈述而引发不必要的法律纠纷。如果因特殊原因需要隐瞒某些信息，应在签订合同前与公司进行充分沟通，并寻求法律建议。

可能的法律后果：

• 如果合同被认定为无效或可撤销，那么双方可能需要根据法律规定和合同约定来承担相应的法律责任。例如，公司可能需要支付劳动者已提供劳动的报酬，而劳动者可能需要返还公司已支付的某些费用或赔偿公司因此遭受的损失。

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