企业固定工和合同工在解除劳动合同时，主要区别体现在解除条件、程序以及经济补偿等方面。以下是对这两者的详细比较：
一、解除条件
固定工：
- 固定工，通常指的是在计划经济时期或特定历史背景下，与企业形成长期稳定劳动关系的员工。在现行法律框架下，这一概念已逐渐淡化，但仍有部分老员工或特定行业保留此类称谓。
- 解除固定工的劳动合同，往往需要更为严格的条件，如员工严重违反企业规章制度、严重失职或营私舞弊给企业造成重大损害、被依法追究刑事责任等。此外，若企业因生产经营发生严重困难或客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业也可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
合同工：
- 合同工，即依据劳动合同与企业建立劳动关系的员工，是现行法律框架下的主流用工形式。
- 解除合同工的劳动合同，条件相对灵活。除了与固定工相同的解除条件外，还包括员工在试用期内被证明不符合录用条件、员工同时与其他企业建立劳动关系对完成本企业工作任务造成严重影响或经企业提出拒不改正、员工以欺诈、胁迫手段或乘人之危使企业在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同等情形。此外，双方协商一致也可以解除劳动合同。
二、解除程序
固定工：
- 解除固定工的劳动合同，企业通常需要提前通知员工，并说明解除理由。在特定情况下，如员工严重违反规章制度等，企业可以立即解除劳动合同，但需确保解除决定的合法性和合理性。
- 企业还需按照法律规定办理相关手续，如出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移等。
合同工：
- 解除合同工的劳动合同，程序相对更为明确和具体。根据《劳动合同法》的规定，企业提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同（在特定情形下，如员工严重违反规章制度等，企业可以立即解除）。
- 同样，企业也需办理相关手续，如出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移等。
三、经济补偿
固定工：
- 在解除固定工的劳动合同时，若符合法定解除条件且企业无过错，企业通常无需支付经济补偿。但若因企业原因导致劳动合同解除，如企业生产经营发生严重困难等，企业需按照法律规定支付经济补偿。
合同工：
- 在解除合同工的劳动合同时，经济补偿的支付更为普遍。根据《劳动合同法》的规定，企业因特定原因（如员工无过错但企业提出解除、双方协商一致解除等）解除劳动合同的，需按照员工在本企业的工作年限和月工资标准支付经济补偿。具体计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资高于企业所在地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。
总结与建议：
- 企业固定工和合同工在解除劳动合同时，主要区别体现在解除条件、程序以及经济补偿等方面。企业在解除劳动合同时，应严格遵守法律规定，确保解除决定的合法性和合理性。
- 对于员工而言，应了解自己的权益和义务，在劳动合同解除时积极维护自己的合法权益。如有疑问或争议，可以及时咨询专业律师或劳动争议调解仲裁机构。
- 在实际操作中，企业应建立健全的劳动合同管理制度和解除劳动合同的审批流程，以降低法律风险和纠纷发生的可能性。
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