用人单位可以基于以下合法且合理的理由辞退员工，这些理由主要分为因员工过错辞退和非因员工过错辞退两大类：

一、因员工过错辞退（无需支付经济补偿）

1. 试用期不符合录用条件

   • 用人单位需在招聘时明确录用条件，并保留员工不符合条件的证据，如试用期考核记录。若员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同。
   • 示例：销售岗位设定首月需完成5万元业绩，员工仅达成2万元且无合理解释。

2. 严重违反规章制度

   • 用人单位应制定明确、合理的规章制度，并经民主程序制定且向员工公示。员工若严重违反这些规章制度，如多次无故旷工、严重违反保密制度或泄露商业秘密等，用人单位有权辞退。
   • 注意：制度需经民主程序制定并公示，违纪事实需有书面记录或监控证据。

3. 严重失职或营私舞弊

   • 员工在工作中应尽职尽责。若因严重失职给用人单位造成重大损害，如操作失误造成设备损坏，或利用职务之便谋取私利，如收受回扣，用人单位可依法辞退。
   • 案例：财务人员私自挪用公款超过5000元。

4. 双重劳动关系

   • 员工若同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可解除劳动合同。
   • 例外：非全日制用工或已获公司书面同意的兼职。

5. 劳动合同无效

   • 若员工以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，该合同无效，用人单位可辞退员工。
   • 关键：需证明虚假信息与岗位核心要求直接相关，如伪造学历、虚构工作经历等。

6. 被依法追究刑事责任

   • 员工若被人民法院判处刑罚，如拘役、有期徒刑等，用人单位可解除劳动合同。
   • 注意：以生效刑事判决书为依据，注意区分拘留、逮捕等强制措施与最终定罪的区别。

二、非因员工过错辞退（需支付经济补偿）

1. 医疗期满不能从事工作

   • 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在支付经济补偿后可解除劳动合同。
   • 流程：需提前30天通知或支付代通知金，并考虑调岗可能性。

2. 不能胜任工作

   • 用人单位应明确“不能胜任工作”的考核标准。员工若不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位在支付经济补偿后可辞退。
   • 周期：一般需经历至少一次完整绩效考核周期，并提供培训记录、考核成绩及调岗合理性证明。

3. 客观情况发生重大变化

   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业搬迁至异地导致原合同无法履行，双方协商未果，用人单位在支付经济补偿后可解除劳动合同。
   • 补偿：通常需按N+1标准支付经济补偿金。

三、经济性裁员（需支付经济补偿）

1. 企业重整

   • 依照企业破产法规定进行重整时，用人单位可进行裁员，并支付经济补偿。

2. 生产经营严重困难

   • 企业若出现严重亏损、资金链断裂等情况，达到当地政府规定的严重困难标准，经法定程序可进行裁员，并支付经济补偿。
   • 法定程序：需提前30日向工会说明情况，听取意见后向劳动部门报告裁员方案。

3. 业务调整或技术革新

   • 企业因转产、重大技术革新或经营方式调整，导致岗位需求发生变化，经变更劳动合同后仍需裁减人员，应支付经济补偿。

四、其他注意事项

• 未签署劳动合同：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。若此时辞退职工，除支付应得工资外，还需支付未签合同期间的双倍工资差额。
• 违法辞退：若用人单位辞退员工不符合法定事由，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 不得辞退的情形：用人单位在特定情形下不得辞退员工，如员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期等。

总结：用人单位在辞退员工时，应确保辞退理由的合法性与合理性，并按照法定程序进行操作，以避免引发劳动纠纷。对于符合法定情形的辞退，用人单位应依法向员工支付经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。